Je weet dat de wet loontransparantie eraan komt, maar niet wanneer. De directie vraagt of er nu al iets moet gebeuren, en de OR wil weten wanneer hij erbij betrokken wordt. Wat zet je nu al in gang, en wat kan nog wachten?
Let op: de Wet implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen (Kamerstuk 36949) is nog een wetsvoorstel. De beoogde ingangsdatum is 1 januari 2027, maar die is niet zeker. Lees hoe het ervoor staat in wanneer de wet loontransparantie ingaat.
Wat moet je nu al regelen voor de wet loontransparantie?
Zeven dingen, en de meeste kosten maanden voorbereiding. Wie in januari begint, haalt de eerste rapportage over 2027 niet met schone data.
Werk in deze volgorde: eerst het fundament, dan de processen, dan de data.
| Stap | Wat je regelt | Voor wie |
|---|---|---|
| 1. Functiewaardering | Functies indelen in categorieën van gelijke of gelijkwaardige arbeid | Elke werkgever |
| 2. Looncomponenten | Alle onderdelen van het loon in kaart, per werknemer | Elke werkgever |
| 3. Werving | Bandbreedte in de vacature, geen vragen naar eerder salaris | Elke werkgever |
| 4. Informatieverzoeken | Antwoord binnen twee maanden, jaarlijks informeren | Elke werkgever |
| 5. Zwijgbedingen | Bedingen over geheimhouding van loon schrappen | Elke werkgever |
| 6. Ondernemingsraad | Instemming op systeem en indeling | Werkgevers met een OR |
| 7. Loondata 2027 | Data klaarzetten voor de loonrapportage | Vanaf 100 werknemers |
Wanneer wordt de wet loontransparantie verplicht?
Nog niet. De Tweede Kamer bespreekt het voorstel op 14 december 2026 in een wetgevingsoverleg; daarna volgen de stemming en de Eerste Kamer.
Daarom verwachten vakpublicaties dat 1 januari 2027 opschuift. Wacht toch niet: gelijk loon voor gelijke of gelijkwaardige arbeid is nu al verplicht (art. 7:646 BW), en sinds de Europese omzettingstermijn op 7 juni 2026 is verstreken, legt de rechter het huidige recht uit in het licht van de richtlijn. Werkgevers met 150 werknemers of meer rapporteren volgens het voorstel over kalenderjaar 2027, uiterlijk op 7 juni 2028. Werkgevers met 100 tot 149 werknemers rapporteren pas uiterlijk 7 juni 2031, over 2030. Wat er verder per omvang geldt, lees je in loontransparantie: vanaf hoeveel werknemers geldt wat.
Welke looncomponenten moet je in kaart brengen?
Alles wat je betaalt voor het werk: het maandloon, maar ook vakantietoeslag, bonussen, toeslagen, overwerkvergoeding en het privégebruik van een leaseauto. Een blijfbonus en opties of aandelen tellen niet mee.
Neem twee accountmanagers met hetzelfde basisloon van € 4.200 per maand. De een rijdt een leaseauto die ook privé wordt gebruikt, de ander niet. Volgens het voorstel is dat een loonverschil dat je moet kunnen verklaren met een objectief, genderneutraal criterium. Zet daarom per werknemer alle componenten in één overzicht, gekoppeld aan zijn functiecategorie. Hoe je die categorieën opzet, staat in hoe je je salarishuis indeelt en inschaling en functiewaardering.
Wat verandert er in je werving en selectie?
Je vermeldt het loon of de bandbreedte uit eigen beweging, vóór de onderhandeling, en je vraagt sollicitanten niet meer naar hun huidige of eerdere salaris.
Het arbeidsvoorwaardengesprek is daarvoor te laat; zet de bandbreedte in de vacaturetekst. Naar werkervaring mag je wel vragen. Dit geldt ook bij interne sollicitaties en herplaatsing, zodra over loon wordt onderhandeld. Train daarom je recruiters en leidinggevenden: de vraag "wat verdien je nu?" is in veel sollicitatiegesprekken een gewoonte. Meer hierover in moet het salaris verplicht in een vacature staan?
Hoe ga je om met informatieverzoeken van werknemers?
Elke werknemer mag schriftelijk zijn eigen loonniveau opvragen en het gemiddelde loon van mannen en vrouwen in zijn functiecategorie. Je antwoordt binnen een redelijke termijn, uiterlijk binnen twee maanden.
Leg nu al vast wie zo'n verzoek ontvangt, wie de cijfers uit de salarisadministratie haalt en wie het antwoord controleert. Daarnaast informeer je je werknemers elk jaar actief over dit recht, bijvoorbeeld via het intranet of de jaarlijkse salarisbrief. Loop ook je arbeidsovereenkomsten en het personeelshandboek na: een beding dat werknemers verbiedt over hun loon te praten, is onder het voorstel nietig.
Welke loondata over 2027 heb je nodig?
Per werknemer het brutojaarloon en het brutouurloon, uitgesplitst naar basisloon en variabele componenten, met het geslacht en de functiecategorie. Daaruit bereken je de loonkloof per categorie.
Een voorbeeld: in de categorie "medewerker klantenservice" verdienen vrouwen gemiddeld € 3.800 per maand en mannen € 4.020. Het verschil is € 220, of 5,5% van het loon van de mannen. Dat is boven de grens van 5%. Kun je dat verschil niet objectief verklaren en heb je het binnen zes maanden na de rapportage niet verholpen, dan moet je samen met de OR een loonevaluatie maken. Je verhelpt het door het lagere loon te verhogen, niet door het hogere te verlagen. Lees hoe in wat te doen wanneer er een loonkloof is.
De ondernemingsraad heeft instemmingsrecht op het functiewaarderingssysteem en de indeling in categorieën (art. 27 lid 1 sub c WOR). Plan dat traject dus ruim vóór januari 2027 in.
Veelgemaakte fouten
Wachten op de ingangsdatum
Een werkgever met 180 werknemers die pas begint als de wet ingaat, heeft geen betrouwbare data over 2027 en moet toch uiterlijk 7 juni 2028 rapporteren. Begin nu met de functiewaardering, zodat je vanaf januari 2027 per categorie kunt meten.
Alleen het basisloon vergelijken
Bonussen, toeslagen en de leaseauto tellen mee. Wie alleen de schalen vergelijkt, mist de verschillen die in een informatieverzoek als eerste opvallen. Neem alle componenten mee in je overzicht.
Een verschil oplossen door het hoogste loon te bevriezen
Levelling down is niet de bedoeling: het lagere loon gaat omhoog. Reken de kosten daarvan nu door, zodat ze in de begroting voor 2027 en 2028 staan.
De bewijslast onderschatten
Kom je een transparantieplicht niet na, dan moet jij in een procedure bewijzen dat er geen onderscheid is. De Arbeidsinspectie kan daarnaast een boete opleggen tot de derde categorie, in 2026 € 11.000, en die verdubbelen bij herhaling binnen vijf jaar.
Wat Pascal-AI voor jou kan betekenen
Pascal-AI beantwoordt je vragen over het wetsvoorstel loontransparantie met het wetsartikel en de cao-bepaling onder het antwoord, zodat je een besluit kunt onderbouwen:
- of twee functies gelijkwaardig zijn en in dezelfde categorie horen;
- welke looncomponenten meetellen bij een informatieverzoek;
- wat je met de ondernemingsraad moet afstemmen en wanneer.
Alle informatie in Pascal-AI is gecontroleerd door arbeidsrechtadvocaat mr. dr. Pascal Kruit. Daardoor weet je wie er voor de inhoud instaat. Wil je zien of het werkt voor jouw vragen? Start een proefperiode van 4 weken. Je vult geen betaalgegevens in en de proef stopt vanzelf.
Start je gratis proefperiodeLiever eerst lezen? Bekijk hoe Pascal-AI tot een antwoord komt.
Veelgestelde vragen
Is de wet loontransparantie al verplicht?
Nee. Het is een wetsvoorstel (Kamerstuk 36949) met 1 januari 2027 als beoogde ingangsdatum, die naar verwachting opschuift. Gelijk loon voor gelijke of gelijkwaardige arbeid is wel nu al verplicht.
Geldt de checklist ook voor kleine werkgevers?
Grotendeels wel. Functiewaardering, transparantie in de werving en het informatierecht gelden voor elke werkgever. De loonrapportage geldt pas vanaf 100 werknemers.
Binnen welke termijn beantwoord je een informatieverzoek?
Binnen een redelijke termijn en uiterlijk binnen twee maanden na het verzoek.