Nu nog niet, maar dat verandert. Met de wet loontransparantie moet je als werkgever elke sollicitant uit eigen beweging informeren over het loon of de loonbandbreedte van de functie, en wel vóórdat je over het loon onderhandelt. De vacature is daarvoor de meest voor de hand liggende plek. Tegelijk mag je een kandidaat niet meer vragen wat hij nu verdient. In dit artikel lees je wat er precies verplicht wordt en vanaf wanneer, wat er geldt bij interne sollicitaties en herplaatsing, wat het kost als je het niet regelt en welke fouten werkgevers nu al in hun wervingsproces maken.

Let op: de Wet implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen (Kamerstuk 36949) is nog een wetsvoorstel. De beoogde ingangsdatum is 1 januari 2027, maar die is niet zeker. De Tweede Kamer bespreekt het voorstel op 14 december 2026 in een wetgevingsoverleg en heeft de plenaire behandeling gepland in januari 2027. Daarna volgt de Eerste Kamer. Inwerkingtreding per 1 januari 2027 is daarmee vrijwel niet meer haalbaar. Lees meer over de stand van zaken in wanneer de wet loontransparantie ingaat.

Moet het salaris in de vacature staan? Dit verplicht de wet loontransparantie

Het wetsvoorstel zet artikel 5 van de Europese Richtlijn loontransparantie (EU) 2023/970 om in de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen. Je informeert sollicitanten over het loon of de bandbreedte van het loon voor de functie, gebaseerd op objectieve en genderneutrale criteria. Drie eisen:

  • Uit eigen beweging. De sollicitant hoeft er niet om te vragen.
  • Op tijd. De informatie moet er zijn vóór de loononderhandeling. Een bedrag dat pas in het arbeidsvoorwaardengesprek op tafel komt, is te laat.
  • Concreet. Een loon of een bandbreedte. "Salaris in overleg" of "marktconform" is geen bandbreedte.

Strikt genomen schrijft de wet de vacaturetekst niet voor als enige plek. Je mag de informatie ook op een ander moment vóór de onderhandeling geven, bijvoorbeeld in de uitnodiging voor het eerste gesprek. In de praktijk is de vacature wel de veiligste keuze: daar kun je achteraf aantonen dat je op tijd en uit eigen beweging hebt geïnformeerd. Dat bewijs heb je nodig, zoals je hieronder leest.

Vanaf wanneer moet het salaris in de vacature staan?

De plicht gaat in op de dag dat de wet in werking treedt, beoogd 1 januari 2027. Voor de transparantieplichten bij werving is geen latere startdatum voorzien, en er geldt geen drempel: ook een bedrijf met vijf werknemers moet het loon vooraf delen. Alleen de loonrapportage begint pas bij 100 werknemers; zie loontransparantie: vanaf hoeveel werknemers geldt wat.

Plaats je in december een vacature en lopen de gesprekken door na de ingangsdatum, dan gelden vanaf die datum de nieuwe regels. Tot de wet ingaat is salaris in de vacature niet verplicht. Het verbod op ongelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid geldt nu al (art. 7:646 BW, de Wgbmv en art. 157 VWEU).

Mag een werkgever vragen naar het huidige salaris?

Nee. Onder het wetsvoorstel mag je sollicitanten niet vragen naar hun loon in huidige of eerdere arbeidsverhoudingen, en er ook niet op een andere manier naar informeren. Dus geen veld "huidig salaris" in het sollicitatieformulier, geen verzoek om de laatste loonstrook en geen omweg via het wervingsbureau. De gedachte erachter: wie het vorige salaris als vertrekpunt neemt, neemt een bestaande loonkloof mee naar de nieuwe baan.

Wat wel mag:

  • vragen naar werkervaring, opleiding en vaardigheden;
  • luisteren als de kandidaat zijn salaris uit eigen beweging noemt. Uitlokken mag niet.

Geldt het ook bij interne sollicitaties en herplaatsing?

Ja, voor zover er over loon wordt onderhandeld. Een medewerker die intern solliciteert op een hogere functie heeft hetzelfde recht op de bandbreedte vooraf, en ook hem vraag je niet naar loon bij een vorige werkgever. Bij herplaatsing, bijvoorbeeld na een reorganisatie of in een re-integratietraject, geldt hetzelfde.

Werk je met uitzendkrachten of gedetacheerden? Dan gelden de plicht om het loon vooraf te delen, het verbod op vragen naar salarisgeschiedenis en de eis van genderneutrale vacatures voor zowel de uitlener als de inlener.

Genderneutrale vacatures en functiebenamingen

Vacatureteksten en functiebenamingen moeten genderneutraal zijn. "Ervaren salesman", "gastvrouw" of "stoere monteur" voldoen niet. Kies een neutrale functienaam, zoals adviseur binnendienst of medewerker ontvangst, en houd ook de omschrijving van het profiel neutraal.

Wat kost het als je het salaris niet vooraf deelt?

De Arbeidsinspectie kan een eis tot naleving of een last onder dwangsom opleggen, of een bestuurlijke boete tot de derde categorie: € 11.000 per 1 januari 2026, te verdubbelen tot € 22.000 bij herhaling binnen vijf jaar.

Zwaarder weegt de civiele kant. Heb je een transparantieplicht geschonden en start een werknemer een procedure over loononderscheid, dan verschuift de bewijslast volledig naar jou: jij moet aantonen dat er géén onderscheid is. Die omkering vervalt alleen als je aantoont dat de schending onmiskenbaar onopzettelijk en van geringe aard was.

Rekenvoorbeeld. Je neemt een adviseur aan zonder vooraf een bandbreedte te noemen. Zij onderhandelt € 3.400 bruto per maand; haar mannelijke collega in dezelfde functiecategorie verdient € 3.750. Het verschil is € 350 × 12 = € 4.200 per jaar, met 8% vakantietoeslag € 4.536. Een loonvordering verjaart pas na vijf jaar (art. 3:308 BW), dus de nabetaling kan oplopen tot 5 × € 4.536 = € 22.680, exclusief werkgeverslasten en wettelijke rente. En omdat je de transparantieplicht schond, moet jij bewijzen dat het verschil objectief gerechtvaardigd is.

Veelgemaakte fouten

"Salaris in overleg" in de vacature zetten

Dat is geen loon en geen bandbreedte, dus je voldoet niet aan de plicht en de bewijslast in een loongeschil ligt bij jou. Noem een concrete bandbreedte, gekoppeld aan de schaal in je functiehuis of cao.

Het salaris pas in het tweede gesprek noemen

Wordt er dan al over loon gesproken, dan ben je te laat. Zet de bandbreedte in de vacature, of uiterlijk in de uitnodiging voor het eerste gesprek, zodat je het moment kunt aantonen.

Standaard naar de laatste loonstrook vragen

Veel sollicitatieformulieren en recruiters vragen er nog om. Haal die vragen uit je formulieren en gespreksleidraad, en leg de nieuwe regel schriftelijk vast in de afspraken met je wervingsbureau.

Interne kandidaten vergeten

Bij een interne promotie gaat het vaak informeel: "we komen er wel uit". Ook dan deel je de bandbreedte vooraf. Leg dat vast in je promotie- en herplaatsingsprocedure.

Een bandbreedte zonder onderbouwing

De bandbreedte moet voortkomen uit objectieve, genderneutrale criteria. Een range die per vacature uit de lucht komt, kun je in een geschil niet verdedigen. Koppel hem aan je functiewaardering; lees daarover meer in inschaling en functiewaardering.

Wat Pascal-AI voor jou kan betekenen

De wet loontransparantie raakt je vacatures, je sollicitatieformulieren en je promotiebeleid tegelijk. Pascal-AI helpt je dat op orde te brengen:

  • een check van je vacatureteksten op loonbandbreedte en genderneutrale functiebenamingen;
  • een aangepaste gespreksleidraad en sollicitatieformulier zonder vragen naar salarisgeschiedenis;
  • onderbouwing van je bandbreedtes vanuit je functiewaardering of cao;
  • direct antwoord op twijfelgevallen, zoals herplaatsing of een kandidaat via een uitzendbureau, met de bronnen erbij.