Als werkgever hoor je al maanden dat de wet loontransparantie op 1 januari 2027 ingaat, maar de planning van de Tweede Kamer maakt die datum onwaarschijnlijk. Afwachten is toch geen goed idee: de Europese deadline is verstreken en gelijk loon is nu al afdwingbaar. In dit artikel lees je hoe het wetsvoorstel ervoor staat, welke ingangsdatum realistisch is, welke verplichtingen wanneer gaan gelden en welke fouten werkgevers nu al geld kosten.

Status van de wet loontransparantie: nog een wetsvoorstel

De Wet implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen (Kamerstuk 36949) is op 21 mei 2026 bij de Tweede Kamer ingediend. Het is nog geen geldend recht. Het voorstel zet Richtlijn (EU) 2023/970 om en wijzigt vooral de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen (Wgbmv). De stand van zaken op 6 oktober 2026:

  • 29 juni 2026: verslag van de Kamercommissie SZW;
  • 2 september 2026: nota naar aanleiding van het verslag en een nota van wijziging, waarin het kabinet vasthoudt aan 1 januari 2027;
  • de plenaire behandeling in de Tweede Kamer staat gepland in week 50 van 2026 en week 2 van 2027;
  • daarna moet de Eerste Kamer het voorstel nog behandelen. De ingangsdatum wordt bij koninklijk besluit vastgesteld.

Wanneer gaat de wet loontransparantie in?

Rond de Tweede Kamer het debat pas half januari 2027 af, dan kan de wet niet op 1 januari 2027 in werking treden zonder terugwerkende kracht. Vakpublicaties noemen 1 juli 2027 of 1 januari 2028 als waarschijnlijke alternatieven; het kabinet heeft nog geen nieuwe datum genoemd.

Haal twee data niet door elkaar: 7 juni 2026 was de Europese omzettingstermijn, die Nederland heeft gemist. 1 januari 2027 is de beoogde Nederlandse ingangsdatum, die naar verwachting opschuift.

Wat geldt nu al, ook zonder de wet loontransparantie?

Gelijk loon voor gelijke of gelijkwaardige arbeid is geen nieuwe regel. Je bent er nu al aan gebonden:

  • Art. 157 VWEU werkt rechtstreeks, ook tegenover private werkgevers.
  • Art. 7:646 lid 1 BW verbiedt onderscheid tussen mannen en vrouwen in de arbeidsvoorwaarden, waaronder loon.
  • Art. 7 en 8 Wgbmv eisen gelijk loon voor gelijke of gelijkwaardige arbeid, gewaardeerd met een functiewaarderingssysteem. Heb je geen systeem, dan waardeert de rechter het werk naar billijkheid.
  • De bewijslast verschuift al. Voert een werknemer feiten aan die onderscheid doen vermoeden, bijvoorbeeld een mannelijke collega in een gelijkwaardige functie die € 400 per maand meer verdient, dan moet jij bewijzen dat er geen verboden onderscheid is (art. 6a Wgbmv en art. 7:646 lid 12 BW).

Omdat de omzettingstermijn is verstreken, legt de rechter het bestaande recht bovendien richtlijnconform uit. Een salarisbandbreedte in de vacature kan een werknemer tegenover een private werkgever nog niet afdwingen, maar de richtlijn bepaalt wel mee hoe de rechter "gelijkwaardige arbeid" en een "objectieve rechtvaardiging" uitlegt in een loonclaim van vandaag. Een goed onderbouwde inschaling en functiewaardering is dus nu al je belangrijkste verdediging.

Tijdpad: welke verplichting van de wet loontransparantie geldt wanneer?

Vanaf de ingangsdatum gelden voor alle werkgevers, ongeacht hun omvang:

  • het loon of de loonbandbreedte delen vóór de loononderhandeling, bijvoorbeeld in de vacature;
  • een verbod op vragen naar het huidige of eerdere salaris van een sollicitant;
  • een objectief en genderneutraal functiewaarderingssysteem met ten minste vier factoren: vaardigheden, inspanningen, verantwoordelijkheden en arbeidsomstandigheden;
  • een individueel recht op looninformatie: je antwoordt uiterlijk binnen twee maanden en wijst werknemers jaarlijks op dit recht;
  • vanaf 50 werknemers: ook de criteria voor loonontwikkeling toegankelijk maken;
  • nietigheid van een beding dat werknemers verbiedt over hun loon te praten met het oog op gelijke beloning.

De loonrapportage hangt af van het aantal werknemers, berekend in arbeidsjaareenheden over het voorgaande kalenderjaar en in beginsel per rechtspersoon:

  • 250 werknemers of meer: jaarlijks, eerste rapportage uiterlijk 7 juni 2028 over kalenderjaar 2027;
  • 150 tot 249 werknemers: eens per drie jaar, maar de eerste rapportage ook al uiterlijk 7 juni 2028 over 2027;
  • 100 tot 149 werknemers: eens per drie jaar, eerste rapportage uiterlijk 7 juni 2031 over 2030;
  • minder dan 100 werknemers: geen loonrapportage, wel alle andere plichten.

Een ongerechtvaardigd loonverschil van 5% of meer binnen een categorie dat je niet binnen zes maanden herstelt, leidt tot een verplichte loonevaluatie met de ondernemingsraad. Schuift de ingangsdatum op, dan kan ook het eerste verslagjaar opschuiven; daarover moet het kabinet nog duidelijkheid geven.

Sancties onder de wet loontransparantie

  • Bestuurlijke boete: naast een waarschuwing of last onder dwangsom kan de Arbeidsinspectie een boete opleggen tot de derde categorie: € 11.000 per 1 januari 2026, bij herhaling binnen vijf jaar tot € 22.000.
  • Volledige omkering van de bewijslast: schend je een transparantieplicht, dan moet je in een loonclaim volledig aantonen dat er geen onderscheid is, tenzij de schending onmiskenbaar onopzettelijk en van geringe aard was.
  • Proceskosten: ook als je de zaak wint, kan de rechter je in de kosten veroordelen als de werknemer gegronde redenen had om te procederen.

Rekenvoorbeeld. Drie medewerkers verdienen zonder onderbouwing € 400 bruto per maand minder dan hun mannelijke collega's in dezelfde categorie. Herstel volgens het uitgangspunt "levelling up" (het lagere loon omhoog, niet het hogere omlaag) kost 3 × € 400 × 12 = € 14.400 bruto per jaar, exclusief vakantietoeslag en werkgeverslasten. Een loonvordering verjaart pas na vijf jaar (art. 3:308 BW): per medewerker kan de nabetaling oplopen tot € 400 × 60 maanden = € 24.000, samen € 72.000.

Veelgemaakte fouten

Wachten op de definitieve ingangsdatum

Wie pas begint als de wet in het Staatsblad staat, loopt achter. Bij 150 werknemers of meer heb je loondata over een volledig kalenderjaar nodig, en die zijn achteraf nauwelijks te reconstrueren. Leg nu vast welke looncomponenten je meetelt en registreer per werknemer functiecategorie, uren en geslacht.

Alleen identieke functietitels vergelijken

De toets gaat over gelijke én gelijkwaardige arbeid. Een historisch lager gewaardeerde "vrouwenfunctie" blijft zo buiten beeld, tot er een claim ligt. Deel functies in categorieën in op basis van hun waarde, niet op basis van de titel.

Verschillen verklaren met onderhandeling of vorig salaris

"Hij onderhandelde beter" is zonder verdere onderbouwing geen objectieve rechtvaardiging, en naar het vorige salaris mag je straks niet eens meer vragen. Onderbouw verschillen met aantoonbare factoren zoals relevante werkervaring, dienstjaren of een vastgelegde beoordeling, en leg die per inschalingsbesluit vast.

Alleen het basissalaris analyseren

Loon omvat ook vakantietoeslag, bonussen, toeslagen, overwerkvergoeding en privégebruik van een leaseauto; blijfbonussen en aandelenopties niet. Wie alleen schalen vergelijkt, mist de verschillen in variabele beloning.

De ondernemingsraad of cao-partijen te laat betrekken

De OR krijgt instemmingsrecht op het beloningssysteem en de indeling in functiecategorieën (art. 27 lid 1 sub c WOR), tenzij dit al in de cao is geregeld. Voer je een nieuw functiehuis in zonder instemming, dan kan de OR de nietigheid van dat besluit inroepen. Plan het traject dus nu, zeker als ook een cao een rol speelt.

Wat Pascal-AI voor jou kan betekenen

De wet loontransparantie raakt je functiehuis, je vacatures en je dossiers tegelijk. Pascal-AI helpt je dat op orde te brengen:

  • direct antwoord op vragen over gelijk loon en het wetsvoorstel, met de wetsartikelen erbij;
  • een check van je vacatureteksten op loonbandbreedte en genderneutrale functiebenamingen;
  • een conceptantwoord op een verzoek om looninformatie, binnen de termijn van twee maanden;
  • hulp bij het onderbouwen van loonverschillen met objectieve, genderneutrale criteria;

Meer wijzigingen vind je in ons overzicht van de wetswijzigingen in het arbeidsrecht in 2026.