Je salarishuis is onder het wetsvoorstel loontransparantie de maatstaf waarop elk loonverschil wordt getoetst. Informatieverzoeken, de loonrapportage en een procedure bij de rechter gaan allemaal uit van jouw indeling in functiecategorieën. Deugt die niet, dan heb je geen verdediging. In dit artikel lees je of een salarishuis verplicht is, hoe je er zonder cao of functiehuis een opzet, hoe een voorbeeld eruitziet, wat de ondernemingsraad mag en welke fouten werkgevers maken.
Let op: de Wet implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen (Kamerstuk 36949) is nog een wetsvoorstel. De beoogde ingangsdatum is 1 januari 2027, maar die is niet zeker. De Tweede Kamer behandelt het voorstel in een wetgevingsoverleg op 14 december 2026, daarna volgt de Eerste Kamer. Zie wanneer de wet loontransparantie ingaat.
Is een salarishuis verplicht?
Ja. Het wetsvoorstel verplicht elke werkgever, ook een kleine, tot een systeem voor functiewaardering en -indeling dat gelijk loon voor gelijke of gelijkwaardige arbeid waarborgt. Die plicht komt uit artikel 4 van Richtlijn (EU) 2023/970.
Nu is dat nog geen zelfstandige plicht, maar de rechter toetst gelijke beloning wel al aan een "deugdelijk stelsel van functiewaardering" (art. 8 Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen). Ontbreekt zo'n stelsel, dan waardeert de rechter de arbeid "naar billijkheid" op basis van de beschikbare gegevens. Dan geef je de onderbouwing uit handen.
Val je onder een cao met een functiewaarderingssysteem, dan pas je dat toe, mits genderneutraal. Is voor een aanpassing een cao-wijziging nodig, dan loopt dat via de vakbonden. Hoe je de schaal per functie onderbouwt, lees je in inschaling en functiewaardering.
Welke vier factoren moet je functiewaardering bevatten?
Het systeem moet in elk geval vaardigheden, inspanning, verantwoordelijkheid en arbeidsomstandigheden meewegen. Je mag de factoren wegen naar relevantie voor de functie, zolang de criteria objectief en genderneutraal zijn.
- Vaardigheden: kennis, opleiding, ervaring, maar ook communicatieve en sociale vaardigheden.
- Inspanning: fysiek, mentaal en emotioneel. Wie de hele dag boze klanten te woord staat, levert emotionele inspanning.
- Verantwoordelijkheid: voor mensen, geld, middelen en de gevolgen van fouten.
- Arbeidsomstandigheden: fysieke belasting, werktijden, risico's en de werkomgeving.
Soft skills mag je niet stelselmatig onderwaarderen. Gangbare methoden als ORBA, FWG, CATS en de puntenmethode voldoen in beginsel, mits je ze objectief en genderneutraal toepast.
Hoe zet je een salarishuis op zonder cao of functiehuis?
Je begint bij de functies, niet bij de mensen en hun huidige salaris. Volg deze stappen:
- Inventariseer alle functies en schrijf per functie een beschrijving van het werk dat feitelijk wordt gedaan.
- Kies een methode (ORBA, FWG, CATS of een eigen puntenmethode) en leg de weging van de vier factoren vooraf vast.
- Waardeer elke functie en deel functies met een vergelijkbare score in dezelfde categorie van gelijke of gelijkwaardige arbeid.
- Koppel per categorie een loonniveau of bandbreedte.
- Leg de criteria voor loonontwikkeling vast: periodieken, promotie, beoordeling.
- Vraag instemming aan de ondernemingsraad.
- Deel de criteria met je werknemers.
Salarishuis voorbeeld: twee functies, één categorie
Neem een groothandel met 120 werknemers zonder cao. De werkgever waardeert vijf functies met een puntenmethode, scores 1 tot 5 per factor. De weging is vaardigheden 35%, inspanning 20%, verantwoordelijkheid 30% en arbeidsomstandigheden 15%.
| Functie | Vaardigheden | Inspanning | Verantwoordelijkheid | Omstandigheden | Gewogen score | Categorie |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Magazijnmedewerker | 2 | 3 | 2 | 4 | 2,50 | A |
| Klantenservicemedewerker | 3 | 4 | 2 | 2 | 2,75 | A |
| Planner | 4 | 3 | 3 | 1 | 3,05 | B |
| Teamleider klantenservice | 4 | 4 | 4 | 2 | 3,70 | C |
| Teamleider magazijn | 4 | 3 | 4 | 4 | 3,80 | C |
Met de categoriegrenzen A (2,00–2,99), B (3,00–3,49) en C (3,50–3,99) koppelt de werkgever bandbreedtes van € 2.800–€ 3.300 (A), € 3.300–€ 4.000 (B) en € 4.000–€ 4.900 (C) bruto per maand bij 38 uur.
De uitkomst: magazijn en klantenservice vallen in dezelfde categorie. Verdienden de magazijnmedewerkers, vooral mannen, tot nu toe € 300 per maand meer omdat "het werk zwaarder is", dan houdt dat geen stand. De emotionele inspanning van de klantenservice weegt mee. Het verschil verhelp je door het lagere loon te verhogen, niet het hogere te verlagen. Lees hoe in wat te doen wanneer er een loonkloof is.
Welke criteria voor loonontwikkeling moet je vastleggen?
Ook doorgroei binnen of tussen schalen moet op objectieve, genderneutrale criteria berusten. Denk aan periodieken op basis van een vastgelegde beoordeling, ervaringsjaren of aantoonbaar extra verantwoordelijkheid. Twee werknemers in dezelfde categorie mogen verschillend verdienen, als je het verschil met zo'n criterium kunt onderbouwen.
Elke werkgever geeft werknemers gemakkelijk toegang tot de criteria voor loon en loonniveaus. Heb je 50 werknemers of meer, dan geldt dat ook voor de criteria voor loonontwikkeling. Wat er verder per omvang geldt, staat in loontransparantie: vanaf hoeveel werknemers geldt wat.
Heeft de ondernemingsraad instemmingsrecht op het salarishuis?
Ja. De OR heeft nu al instemmingsrecht op een belonings- of functiewaarderingssysteem (art. 27 lid 1 sub c WOR). Het wetsvoorstel breidt dat uit naar de genderneutrale criteria en de indeling in categorieën van werknemers. Neem je het besluit zonder instemming, dan kan de OR binnen een maand de nietigheid inroepen (art. 27 lid 5 WOR). Weigert de OR onredelijk, dan kun je de kantonrechter om vervangende toestemming vragen (art. 27 lid 4 WOR). Regelt je cao het functiewaarderingssysteem al inhoudelijk, dan vervalt het instemmingsrecht in zoverre (art. 27 lid 3 WOR).
In Pascal-AI kies je je cao en zie je direct of het functiewaarderingssysteem daarin geregeld is of bij je OR ligt.
Veelgemaakte fouten
Personen indelen in plaats van functies
Wie de huidige salarissen als vertrekpunt neemt, legt bestaande scheefgroei vast. Waardeer eerst de functie, en kijk pas daarna naar de mensen erin.
Soft skills onderwaarderen
Een systeem dat fysieke belasting zwaar weegt en communicatie of zorg nauwelijks, benadeelt indirect functies waarin vooral vrouwen werken. Toets de weging op dat effect voordat je hem vastlegt.
Een methode kopen en denken dat je klaar bent
ORBA of FWG voldoet alleen bij genderneutrale toepassing. Controleer ook je functiebenamingen: "magazijnman" of "gastvrouw" is niet neutraal.
Afwijkingen in een schaal niet vastleggen
Een hoger loon binnen dezelfde categorie zonder vastgelegde reden is niet te rechtvaardigen. Schend je een transparantieplicht, dan ligt in een procedure de hele bewijslast bij jou.
Wachten tot de wet ingaat
Werkgevers met 150 werknemers of meer rapporteren volgens het huidige voorstel al over kalenderjaar 2027. Je salarishuis moet dan vanaf januari 2027 staan, inclusief instemming van de OR.
Veelgestelde vragen
Moet een werkgever met minder dan 50 werknemers ook een salarishuis hebben?
Ja. Het functiewaarderingssysteem is onder het wetsvoorstel voor elke werkgever verplicht. Alleen de plicht om de criteria voor loonontwikkeling inzichtelijk te maken, geldt pas vanaf 50 werknemers.
Mogen twee werknemers in dezelfde categorie verschillend verdienen?
Ja, als het verschil voortkomt uit een objectieve, genderneutrale factor, zoals ervaring, dienstjaren of een vastgelegde beoordeling, en je dat kunt onderbouwen.
Wat Pascal-AI voor jou kan betekenen
Pascal-AI helpt je een salarishuis op te zetten dat de toets doorstaat:
- direct antwoord op de vraag of twee functies gelijkwaardig zijn, met de wetsartikelen erbij;
- controle van je functiewaardering op de vier verplichte factoren en op genderneutraliteit;
- een overzicht van wat je met de ondernemingsraad moet afstemmen;
- de cao-regels voor jouw sector naast de wettelijke eisen.