Pascal-AI

Non-actiefstelling en schorsing: de regels, risico’s en loondoorbetaling

Algemeen — Tue, 21 Jul 2026 08:46:02 +0000

Als werkgever kun je in een situatie belanden waarin je een medewerker liever even niet op de werkvloer hebt. Denk aan een lopend onderzoek naar wangedrag, een hoogopgelopen conflict of een verdenking van fraude. Een non-actiefstelling of schorsing lijkt dan de logische stap. Maar wat mag je precies, en moet je het loon doorbetalen? In dit artikel lees je het verschil tussen beide maatregelen, wanneer ze zijn toegestaan, wat de gevolgen zijn voor het loon en welke fouten je moet vermijden.

Wat is het verschil tussen non-actiefstelling en schorsing?

Non-actiefstelling en schorsing hebben hetzelfde effect: je medewerker verricht tijdelijk geen werk. Toch verschilt het karakter. Een non-actiefstelling is een ordemaatregel. Je haalt de werknemer tijdelijk uit zijn functie om de rust te bewaren of om een onderzoek mogelijk te maken, bijvoorbeeld tijdens een arbeidsconflict. Een schorsing heeft vaker een disciplinair karakter: je zet hem in als reactie op verwijtbaar gedrag. In de praktijk worden de termen door elkaar gebruikt. Belangrijk om te weten: geen van beide maatregelen staat als zodanig in de wet. De gevolgen voor het loon volgen uit artikel 7:628 BW.

Moet je het loon doorbetalen?

Ja, in vrijwel alle gevallen. Sinds 1 januari 2020 geldt de hoofdregel “geen arbeid, toch loon”. Artikel 7:628 lid 1 BW bepaalt dat je het loon moet doorbetalen als de werknemer niet werkt, tenzij dat niet-werken in redelijkheid voor zijn eigen rekening komt. De bewijslast daarvoor ligt bij jou als werkgever.

Voor schorsing en non-actiefstelling is die lijn extra duidelijk. In het arrest Van der Gulik/Vissers (Hoge Raad 21 maart 2003) is bepaald dat beide maatregelen in jouw risicosfeer liggen. Ook als het gedrag van de werknemer de aanleiding was, blijft je loondoorbetalingsplicht bestaan. Sinds de invoering van de Wet werk en zekerheid is contractueel afwijken vrijwel onmogelijk. Kortom: iemand schorsen of op non-actief stellen zonder loon is in de praktijk niet toegestaan.

Wanneer mag je een medewerker op non-actief stellen of schorsen?

Je mag de maatregel inzetten als daar een goede reden voor is en als hij proportioneel is. Denk aan situaties als:

een lopend onderzoek naar wangedrag of fraude, waarbij de aanwezigheid van de werknemer het onderzoek kan verstoren;
een ernstig arbeidsconflict waarbij tijdelijke afstand nodig is om te de-escaleren;
een verdenking van ernstig verwijtbaar gedrag, in afwachting van een beslissing over vervolgstappen.

De maatregel mag nooit langer duren dan noodzakelijk. Een non-actiefstelling voor onbepaalde tijd houdt bij de rechter geen stand: de werknemer kan dan wedertewerkstelling afdwingen.

Zo pak je het stap voor stap aan

Controleer je cao en personeelshandboek. Veel cao’s kennen een schorsingsregeling met vormvoorschriften en soms een maximale duur.
Motiveer de maatregel schriftelijk. Leg concreet vast waarom je de werknemer op non-actief stelt of schorst en wat het doel is.
Pas hoor en wederhoor toe. Laat de werknemer zijn kant van het verhaal geven voordat je een definitief besluit neemt.
Houd het tijdelijk en proportioneel. Benoem een duidelijk einde of een evaluatiemoment.
Betaal het loon door. Verwerk de periode gewoon in de salarisadministratie; loonheffing, premies en pensioenopbouw lopen door.

Wat betekent dit voor je salarisadministratie?

Voor de administratie verandert er in beginsel niets. De werknemer blijft in dienst en wordt fiscaal als actief werknemer behandeld. Loonheffing, premies en pensioenopbouw lopen door alsof er gewoon wordt gewerkt. Meld de werknemer dus niet af en houd geen loon in op basis van een non-actiefstelling. Doe je dat wel, dan kan dit worden uitgelegd als een verkapt ontslag, met grote financiële risico’s.

Veelgemaakte fouten

Het loon stopzetten als straf. Dit is de duurste fout. Zet je het loon ten onrechte stop, dan kan je werknemer het achterstallige loon opeisen, plus een wettelijke verhoging van maximaal 50% (artikel 7:625 BW) en de wettelijke rente. Bij €4.000 bruto per maand en drie maanden zonder loon loopt dat al snel op tot ruim €18.000. Betaal daarom altijd door, ook tijdens een onderzoek.

Onvoldoende motivering of geen dossier. Een maatregel zonder onderbouwing sneuvelt bij de rechter en kan zelf bijdragen aan een verstoorde arbeidsrelatie. Leg de redenen schriftelijk vast en bewaar de communicatie.

De maatregel te lang laten duren. Een non-actiefstelling voor onbepaalde tijd is niet proportioneel. Spreek een concrete termijn af en evalueer op tijd.

De cao-regeling negeren. Staat er in je cao een schorsingsregeling, dan ben je daaraan gebonden. Negeer je de vormvoorschriften, dan is de schorsing ongeldig.

Wat Pascal-AI voor jou kan betekenen

Twijfel je of je een medewerker mag schorsen of op non-actief mag stellen, en wat er dan met het loon gebeurt? Pascal-AI is jouw virtuele assistent voor arbeidsrecht en helpt je bij elke stap:

Direct antwoord op je vragen over non-actiefstelling, schorsing en loondoorbetaling;
Opstellen van een correcte brief waarin je de maatregel onderbouwt en vastlegt;
Controleren of je maatregel proportioneel en juridisch houdbaar is;
Antwoorden op basis van actuele wetgeving en de cao die voor jouw organisatie geldt.

Zo weet je zeker dat je een medewerker op de juiste manier op non-actief stelt of schorst, en voorkom je dure fouten rond de loondoorbetaling.

Veelgestelde vragen

Moet ik het loon doorbetalen tijdens een schorsing?

Officiële waarschuwing geven: juridisch correct waarschuwen en dossier opbouwen

Algemeen — Tue, 14 Jul 2026 08:21:02 +0000

Als werkgever loop je er vroeg of laat tegenaan: een medewerker die structureel te laat komt, afspraken niet nakomt of onvoldoende presteert. Een officiële waarschuwing is dan vaak je eerste formele stap. Maar een waarschuwing die juridisch niet klopt, is later waardeloos — zeker als het tot ontslag komt. In dit artikel lees je wat een officiële waarschuwing is, waaraan hij moet voldoen, hoe je hem geeft en welke fouten je moet vermijden.

Wat is een officiële waarschuwing?

Een officiële waarschuwing is een formele, schriftelijke mededeling waarin jij als werkgever vastlegt dat het gedrag of het functioneren van een werknemer niet acceptabel is, wat er moet veranderen en wat de gevolgen zijn bij herhaling. De waarschuwing staat niet als zodanig in de wet, maar vloeit voort uit goed werkgeverschap (artikel 7:611 BW). Vooral bij een later ontslag wegens disfunctioneren (artikel 7:669 lid 3 sub d BW) of verwijtbaar handelen (artikel 7:669 lid 3 sub e BW) is de waarschuwing onmisbaar bewijs.

Belangrijk om te weten: een waarschuwing is niet hetzelfde als een berisping. Een waarschuwing is preventief — je wijst de werknemer op verbeterpunten en biedt een kans om het gedrag aan te passen. Een berisping is zwaarder en heeft het karakter van een disciplinaire sanctie. In beide gevallen geldt dat je de maatregel schriftelijk moet vastleggen.

Wanneer geef je een officiële waarschuwing?

Een officiële waarschuwing is op zijn plaats bij:

disfunctioneren, wanneer een werknemer ondanks feedback onvoldoende presteert;
verwijtbaar gedrag, zoals herhaald te laat komen, ongeoorloofd verzuim of het negeren van instructies;
het schenden van bedrijfsregels of protocollen, bijvoorbeeld rond veiligheid of gedragscodes.

Waaraan moet een geldige officiële waarschuwing voldoen?

Een waarschuwing die bij de rechter standhoudt, bevat vijf elementen:

Duidelijkheid. Beschrijf concreet welk gedrag of welke prestatie niet voldoet, met data en voorbeelden. “Houd je aan de afspraken” is te vaag.
Onderbouwing. Leg de feiten vast: wat gebeurde er, wanneer, en waarom is dat een probleem?
Verbeterkans. Maak duidelijk wat je verwacht en op welke termijn de werknemer dat moet laten zien.
Gevolgen. Vermeld expliciet dat herhaling kan leiden tot verdergaande maatregelen, tot ontslag aan toe.
Vastlegging. Zet de waarschuwing op schrift en voeg hem toe aan het personeelsdossier.

Zo geef je een officiële waarschuwing

Doorloop deze stappen in deze volgorde:

Onderzoek de feiten en pas hoor en wederhoor toe: laat de werknemer zijn kant van het verhaal geven.
Stel de waarschuwing schriftelijk op, met de vijf vereisten als checklist.
Overhandig de waarschuwing in een gesprek en licht de inhoud toe.
Vraag de werknemer om voor ontvangst te tekenen. Weigert hij, stuur de brief dan aangetekend of per e-mail met leesbevestiging en leg de weigering vast.
Archiveer de waarschuwing, het gespreksverslag en de verbeterafspraken in het personeelsdossier.

Waarschuwing en dossieropbouw: waarom dit telt bij ontslag

Wil je een werknemer wegens disfunctioneren of verwijtbaar handelen ontslaan, dan toetst de kantonrechter je dossier (artikel 7:671b BW). Je moet aantonen dat de werknemer is gewaarschuwd, een reële verbeterkans kreeg en dat alles is gedocumenteerd. Eén waarschuwing is zelden genoeg: de rechter wil een consistent opgebouwd dossier zien. Wat er op het spel staat:

Afwijzing van het ontbindingsverzoek: de werknemer blijft in dienst en het loon loopt door.
Transitievergoeding: 1/3 bruto maandsalaris per gewerkt dienstjaar, in 2026 met een maximum van €102.000 bruto of één bruto jaarsalaris als dat hoger is.
Billijke vergoeding: heb je zelf aangestuurd op een conflict, dan kan de rechter een extra vergoeding toekennen — in het mkb meestal €5.000 tot €35.000.

Hoeveel waarschuwingen zijn nodig voor ontslag?

Er bestaat geen wettelijk minimum aantal waarschuwingen. Wat de rechter beoordeelt, is of je de werknemer voldoende duidelijk hebt gemaakt wat er schort, wat je verwacht en wat er op het spel staat — en of hij een reële kans kreeg om te verbeteren. Bij ernstig verwijtbaar gedrag, zoals diefstal of agressie, kan één waarschuwing of zelfs direct ontslag op zijn plaats zijn. Bij disfunctioneren verwacht de kantonrechter juist een opbouw: meerdere gesprekken, een verbetertraject en herhaalde, schriftelijke waarschuwingen.

Veelgemaakte fouten bij een officiële waarschuwing

Deze fouten zie je in de praktijk het vaakst — en ze zijn allemaal te voorkomen.

Alleen mondeling waarschuwen

Een mondelinge waarschuwing is bij de rechter geen bewijs. Bevestig elk waarschuwingsgesprek daarom altijd schriftelijk, ook als je het gesprek mondeling bent begonnen.

Te vaag omschrijven

“Het functioneren moet beter” biedt geen echte verbeterkans en telt niet mee bij een ontslag wegens disfunctioneren. Maak concreet en meetbaar wat er anders moet.

Geen verbeterkans bieden

Zonder redelijke termijn en begeleiding houdt de d-grond geen stand. Koppel de waarschuwing daarom aan een concreet verbetertraject met duidelijke afspraken.

De waarschuwing niet archiveren

Een brief die niet in het personeelsdossier zit, bestaat juridisch niet. Leg de waarschuwing, het gespreksverslag en de afspraken centraal en vindbaar vast.

Wat Pascal-AI voor jou kan betekenen

Twijfel je of je waarschuwing juridisch klopt of hoe je een sluitende waarschuwingsbrief opstelt? Pascal-AI is jouw virtuele assistent voor arbeidsrecht en helpt je bij elke stap:

Direct antwoord op je vragen over waarschuwen, dossieropbouw en ontslaggronden;
Opstellen van een juridisch correcte waarschuwingsbrief, gespreksverslag of verbeterplan;
Controleren of je dossier sterk genoeg is voor een eventueel ontslagtraject;
Antwoorden op basis van actuele wetgeving en de cao die voor jouw organisatie geldt.

Zo waarschuw je juridisch correct, bouw je een sterk dossier op en voorkom je dure fouten later in het traject.

Veelgestelde vragen

Hoeveel officiële waarschuwingen mag je geven voordat je ontslag mag aanvragen?

Sales Lead

Algemeen — Thu, 09 Jul 2026 08:18:53 +0000

Geef vorm aan de groei van een legal-tech scale-up

Pascal-AI biedt HR-teams, juristen en ondernemers directe toegang tot arbeidsrechtelijke expertise in een flexibel abonnementsmodel. Onze oplossing is ontwikkeld door een arbeidsrechtadvocaat in samenwerking met Riverwise — strategyconsultants met een bewezen trackrecord in het bouwen en schalen van nieuwe proposities.

Het fundament staat: tientallen organisaties vertrouwen dagelijks op Pascal AI. De volgende stap is opschalen. Daarom zoeken wij een ondernemende Sales Lead die leads van kennismaking tot koop kan begeleiden en relaties met ons uitbreidende klantennetwerk bouwt en onderhoudt.

Waarom Pascal-AI?

Start-up spirit – je bouwt mee aan een start-up, krijgt de vrijheid je eigen stempel te drukken en feedback van jouw klanten te vertalen naar nog betere oplossingen
Direct impact – direct eigenaar van de gehele sales-funnel: van lead tot aankoop
Leren in de voorhoede – werk samen met AI-developers, juristen en growth-specialisten.

Jouw rol

Als Sales Lead ben je hét gezicht van Pascal-AI voor leads & klanten. Je bent verantwoordelijk voor het opbouwen van relaties met nieuwe leads, het overbrengen van de waarde van Pascal-AI en het begeleiden van leads van demo tot koop. Je bouwt hechte relaties met gebruikers en beslissers en voelt naadloos aan wat zij nodig hebben. Je leeft je in en begrijpt de doelgroep van Pascal-AI. Binnen het team ben jij degene die ideeën voor nieuwe partnerships identificeert, proactief naar buiten gaat en feedback van klanten ophaalt voor het team.

Wat ga je doen?

Je bent het gezicht van Pascal-AI voor leads en ons groeiende klantbestand
Je genereert nieuwe leads – in samenwerking met het marketingteam en zelfstandig
Je begeleidt leads tot aan verkoop via kennismakingen, demo's en tijdens hun proefperiode
Je bouwt en behoudt relaties met leads en ons groeiende klantenbestand, je zorgt dat Pascal-AI top-of-mind blijft, monitort tevredenheid en haalt feedback op
Je beheert de salesfunnel samen met de commercial lead, bepaalt prioriteiten voor marktbewerking en werkt samen aan nog snellere groei
Je bent betrokken bij het identificeren en opbouwen van nieuwe kansen voor partnerships of leadgeneratie
Je bent het gezicht van Pascal-AI op events

Wat breng jij mee?

HBO- of WO-diploma
Bewezen ervaring in sales en/of accountmanagement in je werkende leven of daarvoor
Proactieve, zelfstandige mindset. Jong van geest, start-up minded
Minimaal 3 jaar werkervaring om vanaf dag één het gezicht te zijn naar onze klanten
Vloeiend Nederlands, comfortabel in Engels

Wat bieden wij?

Marktconform salaris met groeipad.
25 vakantiedagen, laptop en OV-kaart
Energiek en resultaatgericht start-up team
Een kantoor in Rotterdam vol jonge, ambitieuze professionals.
Alle ruimte om ideeën te testen, te leren en impact te maken.

Klaar om het verschil te maken?

Stuur je cv (of een creatieve variant) naar recruitment@pascal-ai.nl en vertel ons in één alinea welke saleskans jij als eerste zou pakken. We spreken je graag snel!

Het bericht Sales Lead verscheen eerst op Pascal-AI.

Billijke vergoeding: wanneer, hoe hoog en wat zijn jouw risico’s als werkgever?

Algemeen — Tue, 30 Jun 2026 10:08:12 +0000

Als werkgever krijg je bij ontslag te maken met de transitievergoeding. Maar er is een tweede vergoeding die veel werkgevers over het hoofd zien: de billijke vergoeding. Deze vergoeding kan bovenop de transitievergoeding komen en heeft geen wettelijk maximum. De rechter bepaalt de hoogte volledig vrij. In dit artikel lees je wanneer de billijke vergoeding van toepassing is, hoe de hoogte wordt bepaald en welke fouten je als werkgever kunt voorkomen.

Wat is de billijke vergoeding?

De billijke vergoeding is een schadevergoeding die de kantonrechter kan toekennen aan een werknemer als jij als werkgever ernstig verwijtbaar hebt gehandeld. De wettelijke grondslag staat in art. 7:681 BW (bij onterechte opzegging) en art. 7:671b lid 9 onder c BW (bij ontbinding door de kantonrechter). De drempel is hoog: gewone fouten of slordigheid zijn niet genoeg. Het gaat om gedrag dat echt niet door de beugel kan, zoals ontslag op staande voet zonder dringende reden, discriminatie of het bewust saboteren van re-integratie.

Belangrijk onderscheid: de transitievergoeding is altijd verschuldigd bij ontslag (tenzij de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld). De billijke vergoeding is extra en vereist een ernstig verwijt aan jouw adres als werkgever.

Wanneer loop je als werkgever risico op een billijke vergoeding?

De meest voorkomende situaties waarbij de rechter een billijke vergoeding toekent:

Onterecht ontslag op staande voet: je ontslaat een werknemer zonder dringende reden of zonder dit onmiddellijk na het incident te melden. Het ontslag wordt vernietigd en je betaalt zowel achterstallig loon als een billijke vergoeding.
Grove schending van de re-integratieplicht: je biedt geen passend werk aan een zieke werknemer, trekt de loondoorbetaling te vroeg in of werkt de re-integratie actief tegen.
Discriminatie of intimidatie op de werkvloer: een werknemer wordt wegens leeftijd, geslacht, afkomst of andere discriminerende redenen ontslagen of werkt in een onveilige omgeving.
Opzegging met een valse reden (art. 7:681 lid 1 sub a BW): je noemt een andere reden dan de echte reden voor het ontslag.

Hoe hoog is de billijke vergoeding?

Er is geen vaste formule. De Hoge Raad bepaalde in 2017 (het New Hairstyle-arrest, ECLI:NL:HR:2017:1187) hoe rechters de hoogte moeten beoordelen. De rechter kijkt naar wat de werknemer zou hebben verdiend als het ontslag niet had plaatsgevonden. Concreet weegt de rechter mee:

Hoe lang zou de arbeidsovereenkomst nog hebben geduurd?
Welk inkomen had de werknemer dan verdiend?
Hoeveel verdient de werknemer nu of kan hij redelijkerwijs verdienen?
Heeft de werknemer recht op een WW-uitkering? (De rechter mag dit meewegen, maar hoeft dat niet — HR 6 februari 2026.)
Is er al een transitievergoeding betaald?

Rekenvoorbeeld: wat zijn de kosten in de praktijk?

Stel: een werknemer van 45 jaar, 15 jaar in dienst, maandsalaris €4.500 bruto. Jij ontslaat hem onterecht op staande voet. De transitievergoeding bedraagt €22.500. Voor de billijke vergoeding schat de rechter dat het dienstverband nog minstens drie jaar zou hebben geduurd en dat de werknemer na zes maanden ander werk vindt op 80% van zijn oude salaris. De rechter kent een billijke vergoeding toe van €30.000 tot €40.000. Totale ontslagkosten: €52.500 tot €62.500.

In de praktijk krijgt de werknemer gemiddeld circa 25% van het bedrag dat hij eist. De mediaan van toegekende billijke vergoedingen lag de laatste jaren rond de €15.000, maar er is geen plafond. Hoge bedragen komen voor bij lange dienstverbanden of bij ernstige vormen van verwijtbaar handelen.

Hoe verwerk je de billijke vergoeding in de loonadministratie?

De billijke vergoeding is in beginsel belast loon. Je verwerkt het in de eindafrekening van de werknemer, waarbij het bijzonder tarief van toepassing is. Er is een uitzondering: als de rechter of de vaststellingsovereenkomst expliciet aangeeft dat een deel van de vergoeding bedoeld is als compensatie voor immateriële schade (smartengeld), is dat deel vrijgesteld van loonheffing. Zorg voor een duidelijke specificatie in de stukken. Let ook op: de billijke vergoeding telt in beginsel niet mee voor de pensioengrondslag.

Veelgemaakte fouten bij de billijke vergoeding

Dit zijn de fouten die je als werkgever kunt voorkomen door goed beleid en goede begeleiding:

Ontslag op staande voet te lichtvaardig nemen

De lat voor een geldig ontslag op staande voet ligt hoog. Je hebt een dringende reden nodig en je moet onmiddellijk handelen na het incident. Werkgevers die dit onderschatten, zien het ontslag vernietigd worden en betalen zowel achterstallig loon als een billijke vergoeding. Vraag jezelf altijd af: is dit gedrag zo ernstig dat elke redelijke werkgever de arbeidsrelatie direct had beëindigd?

Te weinig dossier opbouwen bij disfunctioneren

Een werknemer ontslaan vanwege disfunctioneren is alleen mogelijk als je een gedocumenteerd verbetertraject kunt tonen. Zonder schriftelijk plan met duidelijke doelen, begeleiding en evaluaties, loop je het risico dat de rechter ernstig verwijtbaar handelen constateert. Zorg altijd voor een verbeterdossier voordat je een ontslagprocedure start.

Re-integratieverplichtingen bij ziekte negeren

Bij ziekte ben je als werkgever verplicht actief te re-integreren: passend werk aanbieden, contact onderhouden, samenwerken met de bedrijfsarts. Werkgevers die dit nalaten, handelen ernstig verwijtbaar en lopen een aanzienlijk risico op een billijke vergoeding. Controleer je re-integratiedossier altijd voordat je een ontslagvergunning aanvraagt bij het UWV.

De financiële omvang onderschatten

Veel werkgevers rekenen alleen met de transitievergoeding in hun risicoanalyse. De billijke vergoeding blijft buiten beeld tot het te laat is. Maak altijd een worst-case berekening: hoeveel zou de totale claim zijn als de rechter ook een billijke vergoeding toekent? Dat inzicht helpt je om bewust te kiezen tussen een ontslagprocedure of een minnelijke regeling via een vaststellingsovereenkomst.

Wat Pascal-AI voor jou kan betekenen

Als werkgever sta je regelmatig voor arbeidsrechtelijke vragen waarvoor je snel een betrouwbaar antwoord nodig hebt. Pascal-AI helpt je daarbij. Je kunt Pascal-AI inzetten voor:

Direct antwoord op vragen over de billijke vergoeding en de voorwaarden waaronder je risico loopt.
Het opstellen van een verbetertrajectplan of ontslagbrief op basis van de wet en de geldende cao.
Een risico-inschatting bij een voorgenomen ontslag: transitievergoeding plus billijke vergoeding in worst-case.
Controle van ontslagdossiers op volledigheid en juridische houdbaarheid.
Begeleiding bij re-integratievragen en de verplichtingen van de Wet verbetering poortwachter.

Veelgestelde vragen

Wat is het verschil tussen de billijke vergoeding en de transitievergoeding?

Transitievergoeding: berekening, belasting en uitzonderingen voor werkgevers

Algemeen — Mon, 29 Jun 2026 06:57:25 +0000

Neem je afscheid van een werknemer, dan heb je in de meeste gevallen een transitievergoeding verschuldigd. Reken je die verkeerd uit of betaal je te laat, dan kost dat geld en gedoe. En ontsla je iemand na langdurige ziekte, dan laat je mogelijk een UWV-compensatie liggen. In dit artikel lees je wanneer je een transitievergoeding moet betalen, hoe je de hoogte berekent, wat er in het maandsalaris meetelt en hoe je de vergoeding fiscaal correct verwerkt.

Wat is de transitievergoeding?

De transitievergoeding is de wettelijke ontslagvergoeding uit artikel 7:673 BW. Je betaalt deze als werkgever bij beëindiging of het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst op jouw initiatief. De vergoeding geldt vanaf de eerste werkdag – ook bij dienstverbanden korter dan twee jaar.

Wanneer betaal je wel en niet?

Je bent een transitievergoeding verschuldigd wanneer:

je de arbeidsovereenkomst opzegt of laat ontbinden;
je een tijdelijk contract op jouw initiatief niet verlengt;
de werknemer zelf opzegt door ernstig verwijtbaar handelen van jou als werkgever.

Je bent géén transitievergoeding verschuldigd bij ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer, bij ontslag wegens het bereiken van de AOW-leeftijd, of bij faillissement of surseance van betaling.

Zo bereken je de transitievergoeding

De formule is eenvoudig: voor elk dienstjaar een derde van het bruto maandsalaris, naar rato voor de overige maanden en dagen.

Rekenvoorbeeld: een werknemer met een bruto maandsalaris van €2.400 en een dienstverband van 6 jaar en 8 maanden. Voor 6 jaar: 6 × (1/3 × €2.400) = €4.800. Voor 8 maanden: 8/12 × (1/3 × €2.400) = €533. Totaal: €5.333 bruto.

In 2026 is de transitievergoeding wettelijk gemaximeerd op €102.000 bruto, of op één bruto jaarsalaris als dat hoger is. In 2025 lag dat maximum nog op €98.000.

Wat telt mee in het maandsalaris?

Het kale maandsalaris is maar een deel van de basis. Reken ook mee:

het bruto maandsalaris en de vakantiebijslag;
vaste eindejaarsuitkeringen, gedeeld door twaalf;
vaste looncomponenten zoals ploegentoeslag en structurele overwerkvergoeding, gedeeld door twaalf;
variabele componenten zoals bonus en winstuitkering, gemiddeld over de laatste drie jaar (gedeeld door 36).

Belasting en betaling

De transitievergoeding is loon uit (vroegere) dienstbetrekking en valt onder de loonheffing. Betaal je in termijnen, dan moet je de loonheffing over het hele bedrag bij de eerste betaling afdragen. De vergoeding moet binnen één maand na het einde van het dienstverband zijn betaald; te laat betekent wettelijke rente. Alleen als betaling ineens je bedrijfsvoering onaanvaardbaar raakt, mag je spreiden over maximaal zes maanden – met rente.

Transitievergoeding bij tijdelijke contracten en opvolgend werkgeverschap

De transitievergoeding geldt ook als je een tijdelijk contract niet verlengt: ook dat is een beëindiging op jouw initiatief. Heeft de werknemer meerdere opeenvolgende contracten gehad, of is hij via een overgang van onderneming of opvolgend werkgeverschap bij je gekomen, dan tellen die eerdere periodes mee voor de duur van het dienstverband. Reken het dienstverband dus altijd vanaf de eerste werkdag bij de eerste werkgever in de keten – anders bereken je de vergoeding te laag.

Niet eens over de hoogte? Zo voorkom je een conflict

Een onjuiste berekening is de belangrijkste bron van conflicten over de transitievergoeding. Maak daarom vooraf een transparante berekening, deel die met de werknemer en onderbouw welke looncomponenten je hebt meegenomen. Leg de afspraken vast in een vaststellingsovereenkomst als je in onderling overleg uit elkaar gaat. Zo voorkom je een gang naar de kantonrechter, die de vergoeding alsnog kan corrigeren en je de proceskosten kan laten dragen.

Compensatie bij langdurige ziekte

Eindigt het dienstverband na twee jaar ziekte, dan betaal je toch de transitievergoeding – maar je kunt die volledig terugkrijgen via het UWV. Dien de aanvraag op tijd in met de arbeidsovereenkomst, het bewijs van beëindiging, de berekening en het betaalbewijs. Het UWV beslist binnen acht weken. Veel werkgevers vergeten dit potje en laten zo duizenden euro’s liggen.

Veelgemaakte fouten

Dit zijn de fouten die je als werkgever kunt voorkomen:

Looncomponenten vergeten

Wie bonus, eindejaarsuitkering of ploegentoeslag niet meerekent, berekent te laag – en krijgt een claim of naheffing.

Te laat betalen

Na één maand loopt de wettelijke rente op en kan de werknemer naar de rechter stappen.

De UWV-compensatie bij ziekte laten liggen

Bij ontslag na langdurige ziekte krijg je de betaalde transitievergoeding terug – maar alleen als je het tijdig aanvraagt.

Aftrekbare kosten niet correct verrekenen

Transitie- en inzetbaarheidskosten mag je in mindering brengen, maar alleen met schriftelijke instemming van de werknemer.

Wat Pascal-AI voor jou kan betekenen

Een transitievergoeding correct berekenen en verwerken vraagt om kennis van wetgeving, looncomponenten en fiscale regels. Pascal-AI kent het wettelijk kader rond ontslag en de transitievergoeding.

Pascal-AI helpt je onder andere bij:

het berekenen van de transitievergoeding met de juiste looncomponenten;
het beoordelen of in jouw situatie een vergoeding verschuldigd is;
het opstellen van een vaststellingsovereenkomst of ontslagbrief;
het voorbereiden van een compensatieaanvraag bij het UWV na langdurige ziekte;
het signaleren van termijnen en valkuilen rond betaling en belasting.

Zo betaal je niet te veel én niet te weinig, en voorkom je discussies achteraf.

Veelgestelde vragen

Wanneer ben ik een transitievergoeding verschuldigd?

Van 2 jaar ziekte naar de WIA: het traject voor werkgevers

Algemeen — Mon, 29 Jun 2026 06:56:08 +0000

Als werkgever krijg je vroeg of laat te maken met een werknemer die langdurig ziek is. Twee jaar lang betaal je het loon door en werk je samen aan re-integratie. Loopt het uit op een WIA-aanvraag, dan komt er veel op je af: harde deadlines, een toets door het UWV en financiële gevolgen die jaren kunnen doorwerken. In dit artikel lees je wat de WIA is, hoe het traject van ziekmelding tot WIA-aanvraag eruitziet, wat het verschil is tussen IVA en WGA, en hoe je een kostbare loonsanctie voorkomt.

Wat is de WIA?

De Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) regelt een uitkering voor werknemers die na twee jaar ziekte niet of maar gedeeltelijk kunnen werken. Een werknemer komt pas in aanmerking bij minimaal 35% arbeidsongeschiktheid. De WIA kent twee uitkeringen: de IVA voor wie volledig én duurzaam arbeidsongeschikt is, en de WGA voor wie gedeeltelijk arbeidsongeschikt is of volledig maar met kans op herstel.

Gedurende de eerste 104 weken ziekte ben jij als werkgever wettelijk verplicht het loon door te betalen (artikel 7:629 BW) en je in te spannen voor re-integratie. Die re-integratieplicht volgt uit de Wet verbetering poortwachter.

De tijdlijn: van ziekmelding tot WIA-aanvraag

Het traject loopt over 104 weken met vaste ijkpunten. Mis je een deadline, dan riskeer je een sanctie:

Week 1: de werknemer meldt zich ziek. Je start de loondoorbetaling en de re-integratieverplichtingen.
Week 6: de bedrijfsarts stelt de probleemanalyse op.
Week 8: je stelt samen met de werknemer het plan van aanpak op.
Week 42: je meldt het langdurig verzuim bij het UWV. Deze melding wordt het vaakst vergeten.
Week 91: de werknemer vraagt de WIA-uitkering aan; het UWV beoordeelt ook jouw re-integratie-inspanningen.
Week 104: einde van de loondoorbetalingsplicht – tenzij er een loonsanctie volgt.

Hoeveel loon betaal je tijdens de twee ziektejaren?

Wettelijk ben je verplicht minimaal 70% van het loon door te betalen, gedurende maximaal 104 weken (artikel 7:629 BW). In het eerste ziektejaar geldt daarbij ten minste het wettelijk minimumloon. Veel cao’s en arbeidsovereenkomsten gaan verder: vaak 100% in het eerste jaar en 70% in het tweede jaar. Controleer dus altijd wat in jouw cao is afgesproken, want dat bepaalt het bedrag dat je verwerkt. Werkt je werknemer tijdens de re-integratie gedeeltelijk, dan betaal je over de gewerkte uren het normale loon en geldt de doorbetalingsregeling over de ziekte-uren.

IVA of WGA: welke uitkering?

Het type uitkering bepaalt de hoogte én de gevolgen voor jouw premies:

IVA: bij volledige en duurzame arbeidsongeschiktheid. De uitkering is 75% van het (gemaximeerde) laatstverdiende loon tot aan de AOW-leeftijd.
WGA: bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid (35–80%) of volledig maar niet duurzaam. De loongerelateerde uitkering bedraagt 70% van het verschil tussen oud en nieuw loon en duurt, afhankelijk van het arbeidsverleden, 3 tot 24 maanden. Daarna volgt een loonaanvullings- of vervolguitkering.

In 2026 is het maximumdagloon ongeveer €274 bruto per dag, wat de uitkering aan de bovenkant begrenst. Ben je eigenrisicodrager voor de WGA, dan komt de uitkering de eerste tien jaar voor jouw rekening.

De RIV-toets: voorkom een loonsanctie

Bij de WIA-aanvraag beoordeelt het UWV met de RIV-toets of je genoeg aan re-integratie hebt gedaan. Schiet je tekort, dan legt het UWV een loonsanctie op: je betaalt het loon maximaal 52 weken langer door. Twijfel je onderweg of je op de goede weg zit? Vraag dan een deskundigenoordeel aan bij het UWV. Dat kost een paar honderd euro, maar kan een sanctie van tienduizenden euro’s voorkomen.

Wat betekent WIA-instroom financieel voor je?

Stroomt je werknemer de WGA in, dan betaal je daar als werkgever aan mee via de gedifferentieerde premie Werkhervattingskas – of, als eigenrisicodrager, rechtstreeks. Een zorgvuldig re-integratiedossier beperkt niet alleen het risico op een loonsanctie, maar ook de instroom in de WIA en dus je toekomstige premielast.

Veelgemaakte fouten

Dit zijn de fouten die je als werkgever kunt voorkomen:

De ziekmelding bij het UWV in week 42 vergeten

Deze 42e-weeksmelding is verplicht. Vergeet je hem, dan kan dat meewegen in de RIV-toets en volgt mogelijk een boete.

Een onvolledig re-integratiedossier

Ontbreken de probleemanalyse, het plan van aanpak of de tussentijdse bijstellingen, dan is een loonsanctie vrijwel zeker. Leg alles vast.

Het tweede spoor te laat starten

Is terugkeer in eigen of aangepast werk niet haalbaar, dan moet je tijdig naar werk bij een andere werkgever kijken. Wie daarmee wacht, krijgt de sanctie alsnog.

De werknemer te laat informeren over de WIA-aanvraag

Informeer je werknemer rond week 87–91 over de aanvraag, zodat hij die op tijd indient en niet zonder inkomen komt te zitten.

Wat Pascal-AI voor jou kan betekenen

Het traject naar de WIA vraagt om strakke bewaking van termijnen en een volledig dossier. Pascal-AI kent het wettelijk kader rond ziekteverzuim, re-integratie en de WIA.

Pascal-AI helpt je onder andere bij:

het bewaken van de termijnen uit de Wet verbetering poortwachter;
het opstellen van brieven aan je werknemer over re-integratie en de WIA-aanvraag;
het controleren of je re-integratiedossier compleet is voor de RIV-toets;
het voorbereiden van een deskundigenoordeel bij twijfel of dreigend conflict;
het inschatten van de financiële gevolgen van WGA-instroom.

Zo bouw je een sterk dossier op en voorkom je onnodige sancties en hogere premies.

Veelgestelde vragen

Hoelang moet ik als werkgever het loon doorbetalen bij ziekte?

Arbeidsconflict tijdens ziekte

Algemeen — Fri, 26 Jun 2026 07:38:31 +0000

Wat doe je als een arbeidsconflict escaleert terwijl een werknemer ziek is? Een verstoorde arbeidsrelatie tijdens ziekte vraagt om een zorgvuldige aanpak: je moet rekening houden met de loondoorbetalingsplicht, re-integratieverplichtingen én het opzegverbod.

In dit artikel lees je welke juridische spelregels gelden bij een arbeidsconflict tijdens ziekte, welke stappen je kunt zetten en hoe je een loonsanctie of ontslag op verkeerde gronden voorkomt.

Wettelijk kader: wat geldt er bij een conflict tijdens ziekte?

Arbeidsconflicten tijdens ziekte brengen unieke juridische uitdagingen met zich mee. De wetgeving beschermt de zieke werknemer, maar stelt ook eisen aan de werknemer om mee te werken aan re-integratie. De belangrijkste wettelijke kaders zijn:

Opzegverbod tijdens ziekte (BW 7:670)

Tijdens ziekte geldt een opzegverbod voor de duur van 104 weken. Dit betekent dat je als werkgever de arbeidsovereenkomst niet mag opzeggen tijdens deze periode. Uitzonderingen zijn er alleen bij ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer, zoals het weigeren mee te werken aan re-integratie zonder deugdelijke grond. In dat geval kan de werkgever ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzoeken op grond van verwijtbaar handelen (de e-grond).

Wet Verbetering Poortwachter

De Wet verbetering poortwachter verplicht werkgevers en werknemers om samen te werken aan re-integratie. Bij arbeidsconflicten tijdens ziekte kan de focus liggen op het oplossen van het conflict, naast re-integratie. Beide partijen hebben een inspanningsverplichting: de werkgever moet passende maatregelen nemen en de werknemer moet actief meewerken.

Loondoorbetalingsplicht (BW 7:629)

In beginsel moet de werkgever 70% van het loon doorbetalen tijdens ziekte, tenzij anders overeengekomen in de cao of arbeidsovereenkomst. Bij een conflict kan 100% doorbetaling verplicht zijn, tenzij het conflict grotendeels aan de werknemer te wijten is. De rechter kan een vordering tot doorbetaling van loon matigen indien dit tot onaanvaardbare gevolgen zou leiden.

Soorten arbeidsconflicten tijdens ziekte

Arbeidsconflicten tijdens ziekte kunnen zich in verschillende vormen voordoen. Het is belangrijk om het type conflict te herkennen, omdat dit invloed heeft op de aanpak en de juridische instrumenten die je als werkgever kunt inzetten.

Conflict over re-integratieverplichtingen: De werknemer weigert mee te werken aan het plan van aanpak, accepteert geen passend werk, of belemmert actief het herstelproces.
Functioneringsproblemen die voorafgingen aan de ziekte: De werknemer presteerde al slecht voordat hij ziek werd, en nu is onduidelijk of de ziekte echt is of verband houdt met het functioneren.
Conflict over passend werk of aanpassingen: De werknemer vindt het aangeboden werk niet passend, of is het oneens met de voorgestelde aanpassingen aan de functie.
Vertrouwensbreuk tijdens ziekte: De arbeidsrelatie is zo verstoord dat samenwerking niet meer mogelijk lijkt, ook niet na herstel.
Verdenking van simulatie of aggravatie: Je vermoedt als werkgever dat de werknemer niet echt ziek is, of dat hij zijn klachten overdrijft om ontslag te voorkomen.

Rechten en plichten van de werkgever

Ook bij een arbeidsconflict blijven je verplichtingen als werkgever grotendeels bestaan. Maar er zijn ook mogelijkheden om op te treden als de werknemer niet meewerkt.

Loondoorbetalingsplicht blijft bestaan

De loondoorbetalingsplicht tijdens ziekte blijft in principe bestaan, ook als er een arbeidsconflict speelt. Alleen in zeer uitzonderlijke gevallen kun je het loon stopzetten, bijvoorbeeld als de werknemer zich niet houdt aan controlevoorschriften of actief de re-integratie belemmert (zie artikel 7:629 lid 3 en 6 BW).

Re-integratieverplichtingen gelden ook tijdens conflict

Je bent als werkgever verplicht om te blijven inzetten op re-integratie, ook als er een conflict is. Dit betekent dat je het plan van aanpak moet blijven uitvoeren, voortgangsgesprekken moet blijven voeren en passend werk moet blijven aanbieden. Een conflict is geen reden om deze verplichtingen te laten vallen.

Ook de werknemer blijft verplichtingen houden tijdens een conflict. Hij moet zich blijven houden aan controlevoorschriften, meewerken aan het re-integratietraject en passend aangeboden werk accepteren. Doet de werknemer dit niet zonder goede reden, dan kan dit leiden tot loonopschorting, een loonstop of zelfs een ontbindingsprocedure op grond van verwijtbaar handelen. Een arbeidsconflict ontslaat de werknemer dus niet van zijn re-integratieverplichtingen.

Ontslag tijdens ziekte: wanneer mag dit?

Ontslag tijdens de eerste 104 weken van ziekte is in principe niet toegestaan vanwege het opzegverbod. Maar er zijn uitzonderingen:

Verwijtbaar handelen van de werknemer (e-grond): bijvoorbeeld als de werknemer weigert mee te werken aan re-integratie of passend werk weigert zonder goede reden.
Verstoorde arbeidsverhouding (g-grond) of andere zwaarwegende redenen (h-grond): als de arbeidsrelatie zo ernstig is verstoord dat voortzetting redelijkerwijs niet mogelijk is.

Belangrijk: bij deze uitzonderingen moet je wel toestemming vragen aan het UWV of een ontbinding aanvragen bij de kantonrechter. Voor meer informatie over opzegtermijnen en ontslag kun je terecht op onze pagina hierover.

Rechten en plichten van de werknemer

Ook de werknemer heeft tijdens ziekte verplichtingen, zelfs als er een conflict is. De belangrijkste is de medewerkingsplicht aan re-integratie.

Medewerkingsplicht aan re-integratie

De werknemer moet actief meewerken aan re-integratie. Dit betekent dat hij:

Zich houdt aan de afspraken in het plan van aanpak
Verschijnt bij de bedrijfsarts en andere re-integratieprofessionals
Passend werk accepteert, ook als dit niet zijn oorspronkelijke functie is
Meewerkt aan trainingen, opleidingen of andere re-integratie-activiteiten

Wat als de werknemer weigert?

Als de werknemer zonder deugdelijke grond weigert mee te werken, kan dit ernstige gevolgen hebben. De werkgever kan het loon stopzetten (artikel 7:629 lid 3 BW) of een ontbindingsprocedure starten op grond van verwijtbaar handelen (e-grond).

Procesgang bij conflict tijdens ziekte

Als een arbeidsconflict escaleert tijdens ziekte, is een gestructureerde aanpak cruciaal. Hieronder vind je een stappenplan dat je kunt volgen.

Stap 1: Probleemsignalering en eerste gesprek

Zodra je signalen opvangt dat er een conflict is, plan je een gesprek met de werknemer. Bespreek de zorgen en probeer te achterhalen wat de kern van het conflict is. Documenteer dit gesprek goed en leg vast welke afspraken je maakt.

Stap 2: Bedrijfsarts inschakelen

De bedrijfsarts kan een belangrijke rol spelen bij een arbeidsconflict tijdens ziekte. Volgens de STECR-richtlijn kan een ’time-out’ van twee weken worden geadviseerd, waarin partijen proberen het conflict op te lossen. De bedrijfsarts kan ook adviseren over de vraag of de ziekte werkgerelateerd is en of re-integratie binnen de organisatie nog haalbaar is.

Stap 3: Deskundigenoordeel UWV aanvragen

Als je twijfelt of de re-integratie-inspanningen van de werknemer of werkgever voldoende zijn, kun je een deskundigenoordeel aanvragen bij het UWV. Dit geeft je tussentijds duidelijkheid en beschermt je tegen een eventuele loonsanctie later.

Stap 4: Bemiddeling of mediation overwegen

Mediation is een effectieve methode om arbeidsconflicten op te lossen. Het biedt een veilige setting waarin partijen onder begeleiding van een neutrale mediator kunnen onderhandelen op basis van hun belangen. Mediation is vrijwillig en vertrouwelijk, en kan helpen om een win-win-oplossing te bereiken.

Stap 5: Juridische stappen overwegen

Als mediation niet lukt en het conflict blijft bestaan, kun je juridische stappen overwegen. Dit kan variëren van een ontbindingsprocedure bij de kantonrechter tot een loonvordering als de werknemer vindt dat je onterecht loon hebt ingehouden.

Loonkwesties tijdens een arbeidsconflict

De loondoorbetalingsplicht tijdens ziekte blijft in principe bestaan, ook bij een conflict. Maar er zijn situaties waarin je als werkgever het loon mag opschorten of zelfs stopzetten.

Loonopschorting (artikel 7:629 lid 6 BW)

Je mag het loon opschorten als de werknemer zich niet houdt aan controlevoorschriften. Denk aan het niet verschijnen bij de bedrijfsarts of het niet meewerken aan controles. Zodra de werknemer alsnog meewerkt, betaal je het loon met terugwerkende kracht uit.

Loonstop (artikel 7:629 lid 3 BW)

Je mag het loon stopzetten als de werknemer actief de re-integratie belemmert. Denk aan het weigeren van passende arbeid, het niet meewerken aan het plan van aanpak, of het belemmeren van herstel. Bij een loonstop is er geen nabetaling over de periode van stopzetting.

Belangrijk: Je moet de werknemer altijd schriftelijk en onverwijld informeren welke maatregel je neemt en waarom. Kies je de verkeerde maatregel, dan kan de rechter je terugfluiten. Twijfel je? Win juridisch advies in of laat Pascal-AI je helpen bij het opstellen van de juiste brief.

Wat Pascal-AI voor jou kan betekenen

Arbeidsconflicten tijdens ziekte vragen om een zorgvuldige balans tussen juridische correctheid en menselijke benadering. Pascal-AI is een AI-assistent die je helpt bij arbeidsrechtelijke vragen & casussen. Onze AI-assistent helpt je om snel te checken wat je rechten en plichten zijn, en ondersteunt je bij het opstellen van brieven en documenten.

Denk aan brieven bij loonopschorting of een loonstop, verslagen van voortgangsgesprekken, het voorbereiden van een ontbindingsprocedure. Daarnaast kun je Pascal-AI raadplegen over de poortwachterverplichtingen die ook tijdens een conflict blijven gelden, en de manier waarop je dit vastlegt in je verzuimprotocol.

Veelgestelde vragen

Mag ik een zieke werknemer ontslaan als er een arbeidsconflict is?

Verbetertraject bij disfunctioneren: opzet en valkuilen

Algemeen — Fri, 26 Jun 2026 07:38:12 +0000

Als werkgever krijg je er vroeg of laat mee te maken: een medewerker die structureel onder de maat presteert. Voordat je afscheid kunt nemen wegens disfunctioneren, verwacht de wet dat je eerst een verbetertraject inzet. Een verbetertraject geeft de medewerker een eerlijke kans om zich te verbeteren en vormt tegelijk het fundament onder een eventueel ontslag. In dit artikel lees je hoe je een verbetertraject opzet, hoe lang het moet duren en welke valkuilen je moet vermijden.

Wat is een verbetertraject?

Een verbetertraject — ook wel verbeterplan of Performance Improvement Plan (PIP) genoemd — is een gestructureerd proces waarin je een medewerker concreet duidelijk maakt welke onderdelen van zijn functioneren onvoldoende zijn en welke verbetering je verwacht. Het doel is dubbel: je geeft de medewerker een serieuze kans om zich te verbeteren, en je legt vast dat je dat hebt gedaan. Dat laatste is cruciaal als het later tot ontslag komt.

Ontslag wegens disfunctioneren loopt via de d-grond uit artikel 7:669 lid 3 sub d BW. De kantonrechter toetst die grond streng. Je moet kunnen aantonen dat de medewerker structureel onvoldoende functioneert, dat dit niet komt door ziekte, onvoldoende scholing of slechte arbeidsomstandigheden, dat je hem tijdig en duidelijk op het disfunctioneren hebt gewezen, en dat je hem een reële kans tot verbetering hebt geboden. Zonder verbetertraject ontbreekt die kans en wordt een ontbindingsverzoek vrijwel altijd afgewezen.

De processtappen: van ziekmelding tot re-integratieverslag

Het re-integratietraject kent strikte termijnen. Hieronder vind je de belangrijkste stappen die je moet doorlopen:

1. Probleemanalyse (binnen 6 weken)

Binnen zes weken na de eerste ziektedag stelt de bedrijfsarts een probleemanalyse op. Hierin staat wat de beperkingen van de werknemer zijn, wat de verwachte herstelduur is en welke mogelijkheden er zijn om (gedeeltelijk) aan het werk te gaan.

2. Plan van aanpak (binnen 8 weken)

Uiterlijk binnen acht weken na de eerste ziektedag stel je samen met de werknemer een plan van aanpak op, in overleg met de bedrijfsarts. Dit plan bevat concrete doelen, activiteiten, verantwoordelijkheden en evaluatiemomenten.

3. Eerste spoor

In het eerste jaar ligt de focus op terugkeer binnen je eigen organisatie. Dit kan zijn in de eigen functie, aangepast werk in de eigen functie, of ander passend werk binnen je bedrijf. Het plan van aanpak wordt regelmatig geëvalueerd en waar nodig bijgesteld.

4. Eerstejaarsevaluatie (na 52 weken)

Na één jaar ziekte evalueer je samen met de werknemer de voortgang. Dit is het moment om te beoordelen of re-integratie binnen je organisatie nog realistisch is.

5. Tweede spoor (start uiterlijk 6 weken na eerstejaarsevaluatie)

Indien terugkeer binnen je organisatie niet mogelijk is, moet je uiterlijk zes weken na de eerstejaarsevaluatie een tweede spoortraject starten. Dit richt zich op passend werk bij een andere werkgever. Je schakelt vaak een re-integratiebureau in om de werknemer te begeleiden bij het zoeken naar een nieuwe baan.

6. Re-integratieverslag (uiterlijk week 93)

Uiterlijk in de 93e ziekteweek stel je een re-integratieverslag op en dien je dit in bij het UWV. Dit verslag bevat alle documenten uit het traject: probleemanalyse, plan van aanpak, evaluaties en bijstellingen.

Kosten en financiële afwegingen

Re-integratie brengt verschillende kosten met zich mee:

Loondoorbetaling: gedurende 104 weken ben je verplicht het loon door te betalen (tenzij de werknemer niet meewerkt aan re-integratie)
Re-integratiekosten: kosten voor begeleiding door een casemanager, bedrijfsarts, arbeidsdeskundige en eventuele re-integratiebedrijven komen voor jouw rekening
Second opinion: als een werknemer een second opinion aanvraagt zonder jouw toestemming, komen de kosten voor rekening van de werknemer
MKB-verzuim-ontzorgverzekering: voor kleine werkgevers biedt deze verzekering ondersteuning bij langdurig ziekteverzuim, inclusief kosten voor een casemanager

Let op: Bij onvoldoende re-integratie-inspanningen kan het UWV een loonsanctie opleggen. Dit betekent dat je maximaal 52 weken langer loon moet doorbetalen, bovenop de verplichte 104 weken. Dit is een van de duurste fouten die je als werkgever kunt maken.

Veelgemaakte fouten bij re-integratie

Deze fouten leiden regelmatig tot een loonsanctie:

1. Te laat starten met tweede spoor

Veel werkgevers wachten te lang met het starten van tweede spoor. Als bij de eerstejaarsevaluatie al duidelijk is dat terugkeer binnen je organisatie niet haalbaar is, moet je binnen zes weken tweede spoor starten. Wacht niet langer dan nodig.

2. Geen of gebrekkig plan van aanpak

Het plan van aanpak moet concreet zijn en regelmatig worden geëvalueerd. Een algemeen of verouderd plan wordt door het UWV gezien als onvoldoende inspanning.

3. Onvoldoende overleg met werknemer en bedrijfsarts

Re-integratie is een gezamenlijke verantwoordelijkheid. Documenteer alle overlegmomenten en betrek de werknemer actief bij elke stap.

4. Wettelijke termijnen overschrijden

De deadlines voor probleemanalyse, plan van aanpak, evaluaties en re-integratieverslag zijn dwingend. Mis je een termijn, dan heb je een probleem bij de RIV-toets van het UWV.

5. Blind varen op adviezen bedrijfsarts

Je blijft als werkgever verantwoordelijk voor de re-integratie, ook als de bedrijfsarts onjuiste adviezen geeft. Twijfel je aan een advies? Vraag dan een deskundigenoordeel aan bij het UWV.

Recente jurisprudentie en ontwikkelingen

Vakantiedagen na 104 weken arbeidsongeschiktheid

Rechters hebben bepaald dat werknemers ook na twee jaar ziekte vakantiedagen blijven opbouwen, ondanks het ontbreken van loonbetaling. Dit heeft gevolgen voor de afwikkeling van het dienstverband na afloop van de loondoorbetalingsverplichting.

Nieuw bedongen arbeid

Passende arbeid kan de nieuw bedongen arbeid worden, wat leidt tot een nieuwe loondoorbetalingsverplichting en opzegverbod. Dit hangt af van expliciete afspraken of gerechtvaardigd vertrouwen van de werknemer. Wees daarom voorzichtig met het vormgeven van re-integratie binnen je organisatie.

Grotere rol voor casemanagers

De rol van casemanagers is de laatste jaren belangrijker geworden, met duidelijke richtlijnen voor hun taakvervulling en samenwerking met andere partijen. Voor kleine werkgevers biedt de MKB-verzuim-ontzorgverzekering ondersteuning bij re-integratie en verzuimmanagement.

Wat Pascal-AI voor jou kan betekenen

Het re-integratietraject vraagt om strakke planning, goede dossiervorming en tijdige acties. Pascal-AI kent alle wettelijke kaders en processtappen uit de Wet verbetering poortwachter en de WIA. Je kunt op elk moment sparren met Pascal-AI over de juiste aanpak van re-integratie.

Pascal-AI helpt je onder andere bij:

Het opstellen van een plan van aanpak en evaluatieverslagen
Het beoordelen of en wanneer tweede spoor nodig is
Het voorbereiden van het re-integratieverslag voor de WIA-aanvraag
Het opstellen van brieven aan de werknemer over re-integratieverplichtingen
Het signaleren van termijnen en kritieke momenten in het traject

Zo voorkom je dat je onbedoeld steken laat vallen in een traject waar de financiële risico’s groot zijn.

Veelgestelde vragen

Wat is het verschil tussen eerste en tweede spoor?

Verbetertraject bij disfunctioneren: opzet en valkuilen

Algemeen — Thu, 25 Jun 2026 06:52:43 +0000

Wat is een verbetertraject?

De processtappen: van ziekmelding tot re-integratieverslag

Het re-integratietraject kent strikte termijnen. Hieronder vind je de belangrijkste stappen die je moet doorlopen:

1. Probleemanalyse (binnen 6 weken)

2. Plan van aanpak (binnen 8 weken)

3. Eerste spoor

4. Eerstejaarsevaluatie (na 52 weken)

Na één jaar ziekte evalueer je samen met de werknemer de voortgang. Dit is het moment om te beoordelen of re-integratie binnen je organisatie nog realistisch is.

5. Tweede spoor (start uiterlijk 6 weken na eerstejaarsevaluatie)

6. Re-integratieverslag (uiterlijk week 93)

Kosten en financiële afwegingen

Re-integratie brengt verschillende kosten met zich mee:

Loondoorbetaling: gedurende 104 weken ben je verplicht het loon door te betalen (tenzij de werknemer niet meewerkt aan re-integratie)
Re-integratiekosten: kosten voor begeleiding door een casemanager, bedrijfsarts, arbeidsdeskundige en eventuele re-integratiebedrijven komen voor jouw rekening
Second opinion: als een werknemer een second opinion aanvraagt zonder jouw toestemming, komen de kosten voor rekening van de werknemer
MKB-verzuim-ontzorgverzekering: voor kleine werkgevers biedt deze verzekering ondersteuning bij langdurig ziekteverzuim, inclusief kosten voor een casemanager

Veelgemaakte fouten bij re-integratie

Deze fouten leiden regelmatig tot een loonsanctie:

1. Te laat starten met tweede spoor

2. Geen of gebrekkig plan van aanpak

Het plan van aanpak moet concreet zijn en regelmatig worden geëvalueerd. Een algemeen of verouderd plan wordt door het UWV gezien als onvoldoende inspanning.

3. Onvoldoende overleg met werknemer en bedrijfsarts

Re-integratie is een gezamenlijke verantwoordelijkheid. Documenteer alle overlegmomenten en betrek de werknemer actief bij elke stap.

4. Wettelijke termijnen overschrijden

De deadlines voor probleemanalyse, plan van aanpak, evaluaties en re-integratieverslag zijn dwingend. Mis je een termijn, dan heb je een probleem bij de RIV-toets van het UWV.

5. Blind varen op adviezen bedrijfsarts

Je blijft als werkgever verantwoordelijk voor de re-integratie, ook als de bedrijfsarts onjuiste adviezen geeft. Twijfel je aan een advies? Vraag dan een deskundigenoordeel aan bij het UWV.

Recente jurisprudentie en ontwikkelingen

Vakantiedagen na 104 weken arbeidsongeschiktheid

Nieuw bedongen arbeid

Grotere rol voor casemanagers

Wat Pascal-AI voor jou kan betekenen

Pascal-AI helpt je onder andere bij:

Het opstellen van een plan van aanpak en evaluatieverslagen
Het beoordelen of en wanneer tweede spoor nodig is
Het voorbereiden van het re-integratieverslag voor de WIA-aanvraag
Het opstellen van brieven aan de werknemer over re-integratieverplichtingen
Het signaleren van termijnen en kritieke momenten in het traject

Zo voorkom je dat je onbedoeld steken laat vallen in een traject waar de financiële risico’s groot zijn.

Veelgestelde vragen

Wat is het verschil tussen eerste en tweede spoor?

Re-integratie: eerste, tweede spoor en wat moet je als werkgever doen?

Algemeen — Thu, 18 Jun 2026 10:03:09 +0000

Als een werknemer langdurig ziek wordt, ben je als werkgever verplicht om actief te werken aan re-integratie. Daarbij maken we onderscheid tussen het eerste spoor (terugkeer in je eigen organisatie) en het tweede spoor (terugkeer bij een andere werkgever). De Wet verbetering poortwachter stelt strakke eisen aan dit traject. Doe je het niet goed, dan riskeer je een loonsanctie van maximaal 52 weken. In dit artikel lees je wat je verplichtingen zijn, hoe het re-integratieproces verloopt, welke kosten erbij komen kijken en welke fouten je moet voorkomen.

Wat is re-integratie en waarom is het belangrijk?

Re-integratie is het proces waarbij je als werkgever samen met de werknemer werkt aan terugkeer in passend werk tijdens of na ziekte. Het doel is om langdurig ziekteverzuim te beperken en te voorkomen dat werknemers onnodig in de WIA terechtkomen.

De Wet verbetering poortwachter (WVP) legt de basis voor de re-integratieverplichtingen. Artikel 7:658a BW verplicht jou als werkgever om passende arbeid aan te bieden en re-integratie te bevorderen. Daarnaast ben je op grond van artikel 7:629 BW verplicht gedurende 104 weken het loon door te betalen, tenzij de werknemer niet meewerkt aan re-integratie.

Het re-integratietraject kent twee sporen:

Eerste spoor: terugkeer in eigen werk, aangepast eigen werk of ander passend werk binnen je eigen organisatie
Tweede spoor: terugkeer in passend werk bij een andere werkgever, als re-integratie binnen je organisatie niet mogelijk blijkt

De processtappen: van ziekmelding tot re-integratieverslag

Het re-integratietraject kent strikte termijnen. Hieronder vind je de belangrijkste stappen die je moet doorlopen:

1. Probleemanalyse (binnen 6 weken)

2. Plan van aanpak (binnen 8 weken)

3. Eerste spoor

4. Eerstejaarsevaluatie (na 52 weken)

Na één jaar ziekte evalueer je samen met de werknemer de voortgang. Dit is het moment om te beoordelen of re-integratie binnen je organisatie nog realistisch is.

5. Tweede spoor (start uiterlijk 6 weken na eerstejaarsevaluatie)

6. Re-integratieverslag (uiterlijk week 93)

Kosten en financiële afwegingen

Re-integratie brengt verschillende kosten met zich mee:

Loondoorbetaling: gedurende 104 weken ben je verplicht het loon door te betalen (tenzij de werknemer niet meewerkt aan re-integratie)
Re-integratiekosten: kosten voor begeleiding door een casemanager, bedrijfsarts, arbeidsdeskundige en eventuele re-integratiebedrijven komen voor jouw rekening
Second opinion: als een werknemer een second opinion aanvraagt zonder jouw toestemming, komen de kosten voor rekening van de werknemer
MKB-verzuim-ontzorgverzekering: voor kleine werkgevers biedt deze verzekering ondersteuning bij langdurig ziekteverzuim, inclusief kosten voor een casemanager

Veelgemaakte fouten bij re-integratie

Deze fouten leiden regelmatig tot een loonsanctie:

1. Te laat starten met tweede spoor

2. Geen of gebrekkig plan van aanpak

Het plan van aanpak moet concreet zijn en regelmatig worden geëvalueerd. Een algemeen of verouderd plan wordt door het UWV gezien als onvoldoende inspanning.

3. Onvoldoende overleg met werknemer en bedrijfsarts

Re-integratie is een gezamenlijke verantwoordelijkheid. Documenteer alle overlegmomenten en betrek de werknemer actief bij elke stap.

4. Wettelijke termijnen overschrijden

De deadlines voor probleemanalyse, plan van aanpak, evaluaties en re-integratieverslag zijn dwingend. Mis je een termijn, dan heb je een probleem bij de RIV-toets van het UWV.

5. Blind varen op adviezen bedrijfsarts

Je blijft als werkgever verantwoordelijk voor de re-integratie, ook als de bedrijfsarts onjuiste adviezen geeft. Twijfel je aan een advies? Vraag dan een deskundigenoordeel aan bij het UWV.

Recente jurisprudentie en ontwikkelingen

Vakantiedagen na 104 weken arbeidsongeschiktheid

Nieuw bedongen arbeid

Grotere rol voor casemanagers

Wat Pascal-AI voor jou kan betekenen

Pascal-AI helpt je onder andere bij:

Het opstellen van een plan van aanpak en evaluatieverslagen
Het beoordelen of en wanneer tweede spoor nodig is
Het voorbereiden van het re-integratieverslag voor de WIA-aanvraag
Het opstellen van brieven aan de werknemer over re-integratieverplichtingen
Het signaleren van termijnen en kritieke momenten in het traject

Zo voorkom je dat je onbedoeld steken laat vallen in een traject waar de financiële risico’s groot zijn.