Als werkgever krijg je bij ontslag te maken met de transitievergoeding. Maar er is een tweede vergoeding die veel werkgevers over het hoofd zien: de billijke vergoeding. Deze vergoeding kan bovenop de transitievergoeding komen en heeft geen wettelijk maximum. De rechter bepaalt de hoogte volledig vrij. In dit artikel lees je wanneer de billijke vergoeding van toepassing is, hoe de hoogte wordt bepaald en welke fouten je als werkgever kunt voorkomen.

Wat is de billijke vergoeding?

De billijke vergoeding is een schadevergoeding die de kantonrechter kan toekennen aan een werknemer als jij als werkgever ernstig verwijtbaar hebt gehandeld. De wettelijke grondslag staat in art. 7:681 BW (bij onterechte opzegging) en art. 7:671b lid 9 onder c BW (bij ontbinding door de kantonrechter). De drempel is hoog: gewone fouten of slordigheid zijn niet genoeg. Het gaat om gedrag dat echt niet door de beugel kan, zoals ontslag op staande voet zonder dringende reden, discriminatie of het bewust saboteren van re-integratie.

Belangrijk onderscheid: de transitievergoeding is altijd verschuldigd bij ontslag (tenzij de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld). De billijke vergoeding is extra en vereist een ernstig verwijt aan jouw adres als werkgever.

Wanneer loop je als werkgever risico op een billijke vergoeding?

De meest voorkomende situaties waarbij de rechter een billijke vergoeding toekent:

  • Onterecht ontslag op staande voet: je ontslaat een werknemer zonder dringende reden of zonder dit onmiddellijk na het incident te melden. Het ontslag wordt vernietigd en je betaalt zowel achterstallig loon als een billijke vergoeding.
  • Grove schending van de re-integratieplicht: je biedt geen passend werk aan een zieke werknemer, trekt de loondoorbetaling te vroeg in of werkt de re-integratie actief tegen.
  • Discriminatie of intimidatie op de werkvloer: een werknemer wordt wegens leeftijd, geslacht, afkomst of andere discriminerende redenen ontslagen of werkt in een onveilige omgeving.
  • Opzegging met een valse reden (art. 7:681 lid 1 sub a BW): je noemt een andere reden dan de echte reden voor het ontslag.

Hoe hoog is de billijke vergoeding?

Er is geen vaste formule. De Hoge Raad bepaalde in 2017 (het New Hairstyle-arrest, ECLI:NL:HR:2017:1187) hoe rechters de hoogte moeten beoordelen. De rechter kijkt naar wat de werknemer zou hebben verdiend als het ontslag niet had plaatsgevonden. Concreet weegt de rechter mee:

  • Hoe lang zou de arbeidsovereenkomst nog hebben geduurd?
  • Welk inkomen had de werknemer dan verdiend?
  • Hoeveel verdient de werknemer nu of kan hij redelijkerwijs verdienen?
  • Heeft de werknemer recht op een WW-uitkering? (De rechter mag dit meewegen, maar hoeft dat niet — HR 6 februari 2026.)
  • Is er al een transitievergoeding betaald?

Rekenvoorbeeld: wat zijn de kosten in de praktijk?

Stel: een werknemer van 45 jaar, 15 jaar in dienst, maandsalaris €4.500 bruto. Jij ontslaat hem onterecht op staande voet. De transitievergoeding bedraagt €22.500. Voor de billijke vergoeding schat de rechter dat het dienstverband nog minstens drie jaar zou hebben geduurd en dat de werknemer na zes maanden ander werk vindt op 80% van zijn oude salaris. De rechter kent een billijke vergoeding toe van €30.000 tot €40.000. Totale ontslagkosten: €52.500 tot €62.500.

In de praktijk krijgt de werknemer gemiddeld circa 25% van het bedrag dat hij eist. De mediaan van toegekende billijke vergoedingen lag de laatste jaren rond de €15.000, maar er is geen plafond. Hoge bedragen komen voor bij lange dienstverbanden of bij ernstige vormen van verwijtbaar handelen.

Hoe verwerk je de billijke vergoeding in de loonadministratie?

De billijke vergoeding is in beginsel belast loon. Je verwerkt het in de eindafrekening van de werknemer, waarbij het bijzonder tarief van toepassing is. Er is een uitzondering: als de rechter of de vaststellingsovereenkomst expliciet aangeeft dat een deel van de vergoeding bedoeld is als compensatie voor immateriële schade (smartengeld), is dat deel vrijgesteld van loonheffing. Zorg voor een duidelijke specificatie in de stukken. Let ook op: de billijke vergoeding telt in beginsel niet mee voor de pensioengrondslag.

Veelgemaakte fouten bij de billijke vergoeding

Dit zijn de fouten die je als werkgever kunt voorkomen door goed beleid en goede begeleiding:

Ontslag op staande voet te lichtvaardig nemen

De lat voor een geldig ontslag op staande voet ligt hoog. Je hebt een dringende reden nodig en je moet onmiddellijk handelen na het incident. Werkgevers die dit onderschatten, zien het ontslag vernietigd worden en betalen zowel achterstallig loon als een billijke vergoeding. Vraag jezelf altijd af: is dit gedrag zo ernstig dat elke redelijke werkgever de arbeidsrelatie direct had beëindigd?

Te weinig dossier opbouwen bij disfunctioneren

Een werknemer ontslaan vanwege disfunctioneren is alleen mogelijk als je een gedocumenteerd verbetertraject kunt tonen. Zonder schriftelijk plan met duidelijke doelen, begeleiding en evaluaties, loop je het risico dat de rechter ernstig verwijtbaar handelen constateert. Zorg altijd voor een verbeterdossier voordat je een ontslagprocedure start.

Re-integratieverplichtingen bij ziekte negeren

Bij ziekte ben je als werkgever verplicht actief te re-integreren: passend werk aanbieden, contact onderhouden, samenwerken met de bedrijfsarts. Werkgevers die dit nalaten, handelen ernstig verwijtbaar en lopen een aanzienlijk risico op een billijke vergoeding. Controleer je re-integratiedossier altijd voordat je een ontslagvergunning aanvraagt bij het UWV.

De financiële omvang onderschatten

Veel werkgevers rekenen alleen met de transitievergoeding in hun risicoanalyse. De billijke vergoeding blijft buiten beeld tot het te laat is. Maak altijd een worst-case berekening: hoeveel zou de totale claim zijn als de rechter ook een billijke vergoeding toekent? Dat inzicht helpt je om bewust te kiezen tussen een ontslagprocedure of een minnelijke regeling via een vaststellingsovereenkomst.

Wat Pascal-AI voor jou kan betekenen

Als werkgever sta je regelmatig voor arbeidsrechtelijke vragen waarvoor je snel een betrouwbaar antwoord nodig hebt. Pascal-AI helpt je daarbij. Je kunt Pascal-AI inzetten voor:

  • Direct antwoord op vragen over de billijke vergoeding en de voorwaarden waaronder je risico loopt.
  • Het opstellen van een verbetertrajectplan of ontslagbrief op basis van de wet en de geldende cao.
  • Een risico-inschatting bij een voorgenomen ontslag: transitievergoeding plus billijke vergoeding in worst-case.
  • Controle van ontslagdossiers op volledigheid en juridische houdbaarheid.
  • Begeleiding bij re-integratievragen en de verplichtingen van de Wet verbetering poortwachter.

Veelgestelde vragen

Wat is het verschil tussen de billijke vergoeding en de transitievergoeding?

De transitievergoeding is een wettelijk vastgestelde vergoeding die je bij elk ontslag verschuldigd bent (tenzij de werknemer zelf ernstig verwijtbaar heeft gehandeld). De billijke vergoeding is een extra vergoeding die alleen van toepassing is als jij als werkgever ernstig verwijtbaar hebt gehandeld. De transitievergoeding heeft een wettelijke formule; de billijke vergoeding heeft geen maximum en wordt door de rechter vrij vastgesteld.

Nee, de billijke vergoeding heeft geen wettelijk maximum. De rechter bepaalt de hoogte volledig op basis van de omstandigheden van het geval. In de praktijk lag de mediaan de afgelopen jaren rond de €15.000, maar hoge bedragen komen voor bij ernstige schendingen of bij werknemers met een lang dienstverband.

De drempel is hoog: gewone fouten, slordigheid of een onhandige ontslagprocedure zijn niet genoeg. Ernstig verwijtbaar handelen is aan de orde bij ontslag zonder dringende reden, discriminatie, intimidatie, grove schending van de re-integratieplicht of opzegging met een valse reden. De rechter beoordeelt dit per geval.

De billijke vergoeding is in beginsel belast loon en wordt verwerkt in de eindafrekening van de werknemer via het bijzonder tarief. Als de rechter of de vaststellingsovereenkomst een deel expliciet kwalificeert als immateriële schade (smartengeld), is dat deel vrijgesteld van loonheffing. Zorg voor een duidelijke specificatie in de documenten.

De transitievergoeding is een wettelijk vastgestelde vergoeding die je bij elk ontslag verschuldigd bent (tenzij de werknemer zelf ernstig verwijtbaar heeft gehandeld). De billijke vergoeding is een extra vergoeding die alleen van toepassing is als jij als werkgever ernstig verwijtbaar hebt gehandeld. De transitievergoeding heeft een wettelijke formule; de billijke vergoeding heeft geen maximum en wordt door de rechter vrij vastgesteld.

Nee, de billijke vergoeding heeft geen wettelijk maximum. De rechter bepaalt de hoogte volledig op basis van de omstandigheden van het geval. In de praktijk lag de mediaan de afgelopen jaren rond de €15.000, maar hoge bedragen komen voor bij ernstige schendingen of bij werknemers met een lang dienstverband.

De drempel is hoog: gewone fouten, slordigheid of een onhandige ontslagprocedure zijn niet genoeg. Ernstig verwijtbaar handelen is aan de orde bij ontslag zonder dringende reden, discriminatie, intimidatie, grove schending van de re-integratieplicht of opzegging met een valse reden. De rechter beoordeelt dit per geval.

De billijke vergoeding is in beginsel belast loon en wordt verwerkt in de eindafrekening van de werknemer via het bijzonder tarief. Als de rechter of de vaststellingsovereenkomst een deel expliciet kwalificeert als immateriële schade (smartengeld), is dat deel vrijgesteld van loonheffing. Zorg voor een duidelijke specificatie in de documenten.