In dit artikel leggen we uit wat een tussentijds opzegbeding inhoudt, wanneer je een tijdelijk contract tussentijds mag opzeggen en welke stappen je moet nemen om dit juridisch correct te doen.
Wat is een tussentijds opzegbeding?
Een tussentijds opzegbeding is een schriftelijke afspraak in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Het beding geeft zowel de werkgever als de werknemer het recht om de arbeidsovereenkomst op te zeggen vóór het einde van de overeengekomen looptijd. Zonder dit beding is tussentijdse opzegging niet mogelijk, tenzij er sprake is van een dringende reden, zoals bij ontslag op staande voet.
Waarom een tussentijds opzegbeding opnemen?
Het opnemen van een tussentijds opzegbeding biedt flexibiliteit. Voor jou als werkgever kan dit handig zijn als de bedrijfsomstandigheden veranderen, bijvoorbeeld bij een reorganisatie of als een werknemer niet goed functioneert en een verbetertraject niet het gewenste resultaat oplevert. Zonder dit beding ben je verplicht het loon van de werknemer door te betalen tot het einde van de contractperiode, zelfs als je de samenwerking eerder wilt beëindigen.
Let op: als je een tussentijds opzegbeding opneemt, kan ook de werknemer tussentijds opzeggen. Dit kan een risico zijn als je een werknemer wilt binden voor een bepaalde periode. Maak daarom een weloverwogen keuze bij het opstellen van de arbeidsovereenkomst.
Wanneer mag je een tijdelijk contract tussentijds opzeggen?
Je mag een tijdelijk contract tussentijds opzeggen als aan de volgende voorwaarden is voldaan:
- Tussentijds opzegbeding in de arbeidsovereenkomst
Het recht op tussentijdse opzegging moet schriftelijk zijn vastgelegd in de arbeidsovereenkomst. Controleer altijd of dit beding correct is opgenomen. - Inachtneming van de opzegtermijn
Zowel jij als werkgever als de werknemer moeten de wettelijke of contractueel afgesproken opzegtermijn respecteren. Voor werkgevers geldt dat er toestemming van het UWV of de kantonrechter nodig is als je de arbeidsovereenkomst wilt opzeggen. - Redelijke grond voor opzegging
Als werkgever moet je een redelijke grond hebben voor de opzegging, zoals bedrijfseconomische redenen, disfunctioneren of een verstoorde arbeidsrelatie. Zorg ervoor dat je deze grond goed kunt onderbouwen, bijvoorbeeld met een dossier. - Toestemming van het UWV of kantonrechter
In de meeste gevallen heb je toestemming nodig van het UWV of de kantonrechter om een tijdelijk contract tussentijds te beëindigen. Dit geldt niet als de werknemer akkoord gaat met een vaststellingsovereenkomst.
Wat als er geen tussentijds opzegbeding is?
Als er geen tussentijds opzegbeding is opgenomen, kun je het contract niet tussentijds opzeggen. Doe je dit toch, dan ben je een vergoeding verschuldigd aan de werknemer. Deze vergoeding is gelijk aan het loon dat de werknemer zou hebben verdiend tot het einde van de contractperiode. Dit geldt ook als de werknemer zelf tussentijds opzegt zonder een opzegbeding.
Stappenplan: Tussentijds opzeggen van een tijdelijk contract
- Controleer de arbeidsovereenkomst
Controleer of er een tussentijds opzegbeding is opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Als dit ontbreekt, is tussentijdse opzegging niet mogelijk zonder financiële consequenties. - Bepaal de opzegtermijn
Bereken de wettelijke of contractueel afgesproken opzegtermijn. We hebben hierover een pagina geschreven ga naar: Wettelijke opzegtermijn berekenen. - Onderbouw de reden voor opzegging
Zorg voor een goed onderbouwde reden, zoals bedrijfseconomische omstandigheden of disfunctioneren. Leg dit vast in een dossier en zorg dat je bewijsstukken hebt. - Vraag toestemming aan het UWV of de kantonrechter
Dien een verzoek in bij het UWV of de kantonrechter, tenzij je met de werknemer een vaststellingsovereenkomst overeenkomt. - Communiceer de opzegging schriftelijk
Informeer de werknemer schriftelijk over de opzegging en de reden hiervan. Zorg dat je voldoet aan de wettelijke eisen voor de opzegging. - Regel de administratieve afhandeling
Werk de personeelsadministratie bij en zorg dat alle afspraken, zoals de eindafrekening en eventuele transitievergoeding, correct worden afgehandeld.
Wat Pascal-AI voor jou kan betekenen
Het opstellen van een arbeidsovereenkomst met een correct tussentijds opzegbeding kan complex zijn. Pascal-AI helpt jouw organisatie met het opstellen en controleren van arbeidsovereenkomsten, het berekenen van opzegtermijnen en het begeleiden van arbeidsrechtelijke casussen. Zo voorkom je fouten en zorg je dat alles juridisch waterdicht is.
Veelgestelde vragen
Is een tussentijds opzegbeding verplicht in een tijdelijk contract?
Nee, een tussentijds opzegbeding is niet verplicht, maar het biedt wel flexibiliteit. Zonder dit beding kun je een tijdelijk contract niet tussentijds beëindigen zonder financiële consequenties.
Wat gebeurt er als ik een tijdelijk contract opzeg zonder tussentijds opzegbeding?
Als je een tijdelijk contract opzegt zonder tussentijds opzegbeding, ben je een vergoeding verschuldigd aan de werknemer. Deze vergoeding is gelijk aan het loon over de resterende looptijd van het contract.
Kan een werknemer ook tussentijds opzeggen bij een tussentijds opzegbeding?
Ja, een tussentijds opzegbeding geldt voor beide partijen. Dit betekent dat ook de werknemer het contract tussentijds kan opzeggen met inachtneming van de opzegtermijn.
Heb ik altijd toestemming nodig van het UWV of de kantonrechter?
Ja, tenzij je met de werknemer een vaststellingsovereenkomst sluit. In dat geval is toestemming niet nodig.
Hoe kan ik voorkomen dat een werknemer tussentijds opzegt?
Als je een werknemer wilt binden voor de volledige duur van het contract, kun je ervoor kiezen om geen tussentijds opzegbeding op te nemen. Houd er echter rekening mee dat dit ook jouw flexibiliteit beperkt.