In dit artikel leggen we stap voor stap uit wanneer je een zieke werknemer wél en niet mag ontslaan, wat er precies verandert na 2 jaar ziekte, wanneer je risico loopt op een loonsanctie, welke ontslagroutes er zijn en hoe het zit met de transitievergoeding.
Wanneer mag je een zieke werknemer ontslaan?
In principe geldt bij ziekte een opzegverbod. Dat betekent dat je een werknemer niet mag ontslaan zolang hij of zij ziek is. Het opzegverbod geldt in de regel gedurende de eerste 104 weken van ziekte. In deze periode moet jij als werkgever minimaal 70 procent van het loon doorbetalen en ben je samen met de werknemer verplicht om actief aan re-integratie te werken.
Toch betekent het opzegverbod niet dat ontslag tijdens ziekte in alle gevallen onmogelijk is. Ontslag kan bijvoorbeeld wél aan de orde zijn:
- Bij een geldig ontslag op staande voet, om een dringende reden die losstaat van de ziekte
- Tijdens de proeftijd
- Bij het aflopen van een tijdelijk contract, mits je dat contract niet specifiek beëindigt vanwege de ziekte
- Bij bedrijfseconomisch ontslag, wanneer de reden in de bedrijfsvoering ligt en niet in de arbeidsongeschiktheid zelf
Belangrijk is dat ziekte zelf nooit de ontslagreden mag zijn zolang het opzegverbod loopt. Ontslag moet altijd gebaseerd zijn op een andere toegestane ontslaggrond, of plaatsvinden na afloop van het opzegverbod wegens ziekte.
Daarnaast geldt: ook als ontslag juridisch mogelijk is, moet je als werkgever nog steeds voldoen aan de verplichtingen rond goed werkgeverschap en de re-integratieverplichtingen uit de Wet verbetering poortwachter. Een gebrekkig dossier kan nog steeds tot problemen of een loonsanctie leiden.
Ontslag voor 2 jaar ziekte
Vóór de 2 jaar grens is ontslag op basis van de ziekte zelf nooit toegestaan. Dat betekent dat zorgen over de re-integratie, twijfel over duurzaam herstel of organisatorische ongemakken door langdurig verzuim geen doorslaggevende redenen mogen zijn om het dienstverband te beëindigen.
In deze fase ligt de nadruk volledig op re-integratieverplichtingen volgens de Wet verbetering poortwachter. Je moet actief onderzoeken welke mogelijkheden er zijn voor werkhervatting in de eigen functie of in passend werk. Wanneer er discussies ontstaan over re-integratie-inspanningen, kan dit bovendien gevolgen hebben voor het verdere proces, omdat een onvoldoende dossier kan leiden tot een loonsanctie en daarmee een verlenging van de periode waarin ontslag onmogelijk blijft.
Ontslag na 2 jaar ziekte
Na 2 jaar ziekte verandert de situatie wezenlijk. In de meeste gevallen eindigt na 104 weken de loondoorbetalingsplicht en vervalt het opzegverbod wegens ziekte. Vanaf dat moment mag je als werkgever in principe een ontslagroute inzetten vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid.
Rond week 88 doet de werknemer meestal een WIA-aanvraag bij UWV. UWV beoordeelt vervolgens zowel de mate van arbeidsongeschiktheid als de vraag of jij als werkgever en de werknemer voldoende re-integratie-inspanningen leveren. Als UWV geen loonsanctie oplegt, ontstaat na afloop van de 104 weken ruimte om over beëindiging na te denken.
Het is niet altijd zo dat je na 2 jaar ziekte kunt ontslaan. Je moet kunnen aantonen dat de werknemer gedurende minimaal 2 jaar arbeidsongeschikt is voor zijn eigen functie, dat herstel op korte termijn niet te verwachten is en dat herplaatsing in passende arbeid niet mogelijk of niet redelijk is. De kans van slagen van een ontslagroute hangt daarbij sterk af van de kwaliteit van je re-integratiedossier.
Daarnaast moeten werkgevers rekening houden met het zogenoemde ‘slapend dienstverband’. Dat is de situatie waarin het dienstverband wel blijft bestaan na 2 jaar ziekte, maar de werknemer geen arbeid verricht en je geen loon meer betaalt. In die periode loopt de arbeidsovereenkomst dus formeel door en bouwt de werknemer in bepaalde gevallen nog steeds vakantiedagen op, wat voor werkgevers onwenselijk kan zijn.
Sinds het Xella-arrest (ECLI:NL:HR:2019:1734) geldt dat je als werkgever in veel gevallen moet meewerken aan beëindiging met betaling van de transitievergoeding wanneer er geen reële re-integratiemogelijkheden meer zijn en de werknemer om beëindiging vraagt. Het dienstverband puur laten voortbestaan om de transitievergoeding te vermijden wordt dan al snel als strijdig met goed werkgeverschap gezien.
Wanneer loop je risico op loonsanctie?
UWV kijkt bij de WIA-beoordeling niet alleen naar de gezondheid van de werknemer, maar ook naar jouw re-integratiedossier. In dat dossier moeten de probleemanalyse, het plan van aanpak, de evaluaties en eventuele stappen in 2e spoor goed terugkomen.
Als blijkt dat jij als werkgever zonder goede reden kansen op re-integratie hebt laten liggen, kan UWV een loonsanctie opleggen. Je moet dan tot maximaal 52 weken extra loon doorbetalen en je mag in die periode niet op langdurige arbeidsongeschiktheid ontslaan. In de praktijk is dit vaak te voorkomen door vanaf het begin strak op de termijnen en adviezen van bedrijfsarts en arbeidsdeskundige te sturen en keuzes steeds schriftelijk vast te leggen.
Na afloop van de 2 jaar kun je als werkgever in principe kiezen uit meerdere routes om het dienstverband te beëindigen. De meest gebruikte opties zijn beëindiging met wederzijds goedvinden of een ontslagvergunning via UWV.
Route 1: Ontslag met wederzijds goedvinden
Na afloop van de 2 jaar wordt in de praktijk vaak gekozen voor beëindiging met wederzijds goedvinden via een vaststellingsovereenkomst. Werkgever en werknemer spreken dan samen af onder welke voorwaarden het dienstverband eindigt.
Belangrijk is dat het opzegverbod is afgelopen en duidelijk is dat er geen loonsanctie meer komt. In de vaststellingsovereenkomst wordt de reden voor beëindiging zo geformuleerd dat de werknemer in principe recht behoudt op uitkering. Vaak sluit de hoogte van de vergoeding aan bij de wettelijke transitievergoeding, tenzij er redenen zijn om daarvan af te wijken.
Deze route geeft beide partijen meer regie en duidelijkheid. Voor de werknemer is het prettig dat er geen formele procedure bij UWV of de rechter nodig is; voor jou als werkgever is het voordeel dat je het moment en de voorwaarden van beëindiging zelf kunt bepalen.
Route 2: Ontslagvergunning bij UWV a
Als de werknemer niet wil meewerken aan een vaststellingsovereenkomst, blijft de UWV-route over. Je vraagt dan een ontslagvergunning aan op de grond langdurige arbeidsongeschiktheid. UWV toetst of de werknemer al langer dan 2 jaar arbeidsongeschikt is voor het eigen werk, herstel binnen 26 weken niet te verwachten is en herplaatsing in passend werk niet mogelijk is.
Bij deze aanvraag draait het om de kwaliteit van het dossier dat je indient. Het re-integratieverslag, de rapportages van de bedrijfsarts en arbeidsdeskundige en jouw onderbouwing van de herplaatsingsmogelijkheden vormen de basis voor de beoordeling door UWV. Als UWV de ontslagvergunning verleent, kun je de arbeidsovereenkomst opzeggen met inachtneming van de opzegtermijn en ben je de transitievergoeding verschuldigd.
Transitievergoeding bij ontslag na 2 jaar ziekte
Ook bij ontslag na 2 jaar ziekte heeft de werknemer recht op de wettelijke transitievergoeding, zolang jij het initiatief tot beëindiging neemt. De vergoeding wordt berekend op basis van het aantal dienstjaren en het (gemiddelde) maandsalaris. De ziekteperiode telt daarbij gewoon mee.
Werkgevers kunnen in veel gevallen compensatie aanvragen bij UWV voor de transitievergoeding die is betaald bij ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid. Dat kan de financiële impact aanzienlijk beperken. De regeling kent termijnen en voorwaarden, en er zijn politieke besluiten genomen om deze compensatiemogelijkheid in de toekomst voor grotere werkgevers te beperken. Het is verstandig om bij ieder dossier na 2 jaar ziekte te bekijken of compensatie mogelijk is en welke stukken je daarvoor moet bewaren.
Veelgestelde vragen
Veelgestelde vragen over ontslag na 2 jaar ziekte
Nee. Je bent niet verplicht om direct na 2 jaar te beëindigen. Als er reële mogelijkheden zijn voor passend werk, kun je de arbeidsovereenkomst voortzetten. Wel geldt dat je in veel gevallen moet meewerken aan beëindiging met betaling van de transitievergoeding als de werknemer daarom vraagt en er geen uitzicht meer is op re-integratie.
Hoe zit het met tijdelijke contracten en ziekte?
Bij ziekte tijdens een tijdelijk contract blijven de loondoorbetalings- en re-integratieverplichtingen gelden zolang het contract loopt. Het contract kan van rechtswege eindigen op de afgesproken datum, mits je tijdig aanzegt. De werknemer kan dan wél recht hebben op een transitievergoeding. De regels rond langdurige arbeidsongeschiktheid en compensatie spelen vooral als het dienstverband in totaal minimaal 2 jaar heeft geduurd.
