Wat doe je als een arbeidsconflict escaleert terwijl een werknemer ziek is? Een verstoorde arbeidsrelatie tijdens ziekte vraagt om een zorgvuldige aanpak: je moet rekening houden met de loondoorbetalingsplicht, re-integratieverplichtingen én het opzegverbod.
In dit artikel lees je welke juridische spelregels gelden bij een arbeidsconflict tijdens ziekte, welke stappen je kunt zetten en hoe je een loonsanctie of ontslag op verkeerde gronden voorkomt.
Wettelijk kader: wat geldt er bij een conflict tijdens ziekte?
Arbeidsconflicten tijdens ziekte brengen unieke juridische uitdagingen met zich mee. De wetgeving beschermt de zieke werknemer, maar stelt ook eisen aan de werknemer om mee te werken aan re-integratie. De belangrijkste wettelijke kaders zijn:
Opzegverbod tijdens ziekte (BW 7:670)
Tijdens ziekte geldt een opzegverbod voor de duur van 104 weken. Dit betekent dat je als werkgever de arbeidsovereenkomst niet mag opzeggen tijdens deze periode. Uitzonderingen zijn er alleen bij ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer, zoals het weigeren mee te werken aan re-integratie zonder deugdelijke grond. In dat geval kan de werkgever ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzoeken op grond van verwijtbaar handelen (de e-grond).
Wet Verbetering Poortwachter
De Wet verbetering poortwachter verplicht werkgevers en werknemers om samen te werken aan re-integratie. Bij arbeidsconflicten tijdens ziekte kan de focus liggen op het oplossen van het conflict, naast re-integratie. Beide partijen hebben een inspanningsverplichting: de werkgever moet passende maatregelen nemen en de werknemer moet actief meewerken.
Loondoorbetalingsplicht (BW 7:629)
In beginsel moet de werkgever 70% van het loon doorbetalen tijdens ziekte, tenzij anders overeengekomen in de cao of arbeidsovereenkomst. Bij een conflict kan 100% doorbetaling verplicht zijn, tenzij het conflict grotendeels aan de werknemer te wijten is. De rechter kan een vordering tot doorbetaling van loon matigen indien dit tot onaanvaardbare gevolgen zou leiden.
Soorten arbeidsconflicten tijdens ziekte
Arbeidsconflicten tijdens ziekte kunnen zich in verschillende vormen voordoen. Het is belangrijk om het type conflict te herkennen, omdat dit invloed heeft op de aanpak en de juridische instrumenten die je als werkgever kunt inzetten.
- Conflict over re-integratieverplichtingen: De werknemer weigert mee te werken aan het plan van aanpak, accepteert geen passend werk, of belemmert actief het herstelproces.
- Functioneringsproblemen die voorafgingen aan de ziekte: De werknemer presteerde al slecht voordat hij ziek werd, en nu is onduidelijk of de ziekte echt is of verband houdt met het functioneren.
- Conflict over passend werk of aanpassingen: De werknemer vindt het aangeboden werk niet passend, of is het oneens met de voorgestelde aanpassingen aan de functie.
- Vertrouwensbreuk tijdens ziekte: De arbeidsrelatie is zo verstoord dat samenwerking niet meer mogelijk lijkt, ook niet na herstel.
- Verdenking van simulatie of aggravatie: Je vermoedt als werkgever dat de werknemer niet echt ziek is, of dat hij zijn klachten overdrijft om ontslag te voorkomen.
Rechten en plichten van de werkgever
Ook bij een arbeidsconflict blijven je verplichtingen als werkgever grotendeels bestaan. Maar er zijn ook mogelijkheden om op te treden als de werknemer niet meewerkt.
Loondoorbetalingsplicht blijft bestaan
De loondoorbetalingsplicht tijdens ziekte blijft in principe bestaan, ook als er een arbeidsconflict speelt. Alleen in zeer uitzonderlijke gevallen kun je het loon stopzetten, bijvoorbeeld als de werknemer zich niet houdt aan controlevoorschriften of actief de re-integratie belemmert (zie artikel 7:629 lid 3 en 6 BW).
Re-integratieverplichtingen gelden ook tijdens conflict
Je bent als werkgever verplicht om te blijven inzetten op re-integratie, ook als er een conflict is. Dit betekent dat je het plan van aanpak moet blijven uitvoeren, voortgangsgesprekken moet blijven voeren en passend werk moet blijven aanbieden. Een conflict is geen reden om deze verplichtingen te laten vallen.
Ook de werknemer blijft verplichtingen houden tijdens een conflict. Hij moet zich blijven houden aan controlevoorschriften, meewerken aan het re-integratietraject en passend aangeboden werk accepteren. Doet de werknemer dit niet zonder goede reden, dan kan dit leiden tot loonopschorting, een loonstop of zelfs een ontbindingsprocedure op grond van verwijtbaar handelen. Een arbeidsconflict ontslaat de werknemer dus niet van zijn re-integratieverplichtingen.
Ontslag tijdens ziekte: wanneer mag dit?
Ontslag tijdens de eerste 104 weken van ziekte is in principe niet toegestaan vanwege het opzegverbod. Maar er zijn uitzonderingen:
- Verwijtbaar handelen van de werknemer (e-grond): bijvoorbeeld als de werknemer weigert mee te werken aan re-integratie of passend werk weigert zonder goede reden.
- Verstoorde arbeidsverhouding (g-grond) of andere zwaarwegende redenen (h-grond): als de arbeidsrelatie zo ernstig is verstoord dat voortzetting redelijkerwijs niet mogelijk is.
Belangrijk: bij deze uitzonderingen moet je wel toestemming vragen aan het UWV of een ontbinding aanvragen bij de kantonrechter. Voor meer informatie over opzegtermijnen en ontslag kun je terecht op onze pagina hierover.
Rechten en plichten van de werknemer
Ook de werknemer heeft tijdens ziekte verplichtingen, zelfs als er een conflict is. De belangrijkste is de medewerkingsplicht aan re-integratie.
Medewerkingsplicht aan re-integratie
De werknemer moet actief meewerken aan re-integratie. Dit betekent dat hij:
- Zich houdt aan de afspraken in het plan van aanpak
- Verschijnt bij de bedrijfsarts en andere re-integratieprofessionals
- Passend werk accepteert, ook als dit niet zijn oorspronkelijke functie is
- Meewerkt aan trainingen, opleidingen of andere re-integratie-activiteiten
Wat als de werknemer weigert?
Als de werknemer zonder deugdelijke grond weigert mee te werken, kan dit ernstige gevolgen hebben. De werkgever kan het loon stopzetten (artikel 7:629 lid 3 BW) of een ontbindingsprocedure starten op grond van verwijtbaar handelen (e-grond).
Procesgang bij conflict tijdens ziekte
Als een arbeidsconflict escaleert tijdens ziekte, is een gestructureerde aanpak cruciaal. Hieronder vind je een stappenplan dat je kunt volgen.
Stap 1: Probleemsignalering en eerste gesprek
Zodra je signalen opvangt dat er een conflict is, plan je een gesprek met de werknemer. Bespreek de zorgen en probeer te achterhalen wat de kern van het conflict is. Documenteer dit gesprek goed en leg vast welke afspraken je maakt.
Stap 2: Bedrijfsarts inschakelen
De bedrijfsarts kan een belangrijke rol spelen bij een arbeidsconflict tijdens ziekte. Volgens de STECR-richtlijn kan een ’time-out’ van twee weken worden geadviseerd, waarin partijen proberen het conflict op te lossen. De bedrijfsarts kan ook adviseren over de vraag of de ziekte werkgerelateerd is en of re-integratie binnen de organisatie nog haalbaar is.
Stap 3: Deskundigenoordeel UWV aanvragen
Als je twijfelt of de re-integratie-inspanningen van de werknemer of werkgever voldoende zijn, kun je een deskundigenoordeel aanvragen bij het UWV. Dit geeft je tussentijds duidelijkheid en beschermt je tegen een eventuele loonsanctie later.
Stap 4: Bemiddeling of mediation overwegen
Mediation is een effectieve methode om arbeidsconflicten op te lossen. Het biedt een veilige setting waarin partijen onder begeleiding van een neutrale mediator kunnen onderhandelen op basis van hun belangen. Mediation is vrijwillig en vertrouwelijk, en kan helpen om een win-win-oplossing te bereiken.
Stap 5: Juridische stappen overwegen
Als mediation niet lukt en het conflict blijft bestaan, kun je juridische stappen overwegen. Dit kan variëren van een ontbindingsprocedure bij de kantonrechter tot een loonvordering als de werknemer vindt dat je onterecht loon hebt ingehouden.
Loonkwesties tijdens een arbeidsconflict
De loondoorbetalingsplicht tijdens ziekte blijft in principe bestaan, ook bij een conflict. Maar er zijn situaties waarin je als werkgever het loon mag opschorten of zelfs stopzetten.
Loonopschorting (artikel 7:629 lid 6 BW)
Je mag het loon opschorten als de werknemer zich niet houdt aan controlevoorschriften. Denk aan het niet verschijnen bij de bedrijfsarts of het niet meewerken aan controles. Zodra de werknemer alsnog meewerkt, betaal je het loon met terugwerkende kracht uit.
Loonstop (artikel 7:629 lid 3 BW)
Je mag het loon stopzetten als de werknemer actief de re-integratie belemmert. Denk aan het weigeren van passende arbeid, het niet meewerken aan het plan van aanpak, of het belemmeren van herstel. Bij een loonstop is er geen nabetaling over de periode van stopzetting.
Belangrijk: Je moet de werknemer altijd schriftelijk en onverwijld informeren welke maatregel je neemt en waarom. Kies je de verkeerde maatregel, dan kan de rechter je terugfluiten. Twijfel je? Win juridisch advies in of laat Pascal-AI je helpen bij het opstellen van de juiste brief.
Wat Pascal-AI voor jou kan betekenen
Arbeidsconflicten tijdens ziekte vragen om een zorgvuldige balans tussen juridische correctheid en menselijke benadering. Pascal-AI is een AI-assistent die je helpt bij arbeidsrechtelijke vragen & casussen. Onze AI-assistent helpt je om snel te checken wat je rechten en plichten zijn, en ondersteunt je bij het opstellen van brieven en documenten.
Denk aan brieven bij loonopschorting of een loonstop, verslagen van voortgangsgesprekken, het voorbereiden van een ontbindingsprocedure. Daarnaast kun je Pascal-AI raadplegen over de poortwachterverplichtingen die ook tijdens een conflict blijven gelden, en de manier waarop je dit vastlegt in je verzuimprotocol.
Veelgestelde vragen
Mag ik een zieke werknemer ontslaan als er een arbeidsconflict is?
Tijdens de eerste 104 weken van ziekte geldt een opzegverbod. Uitzonderingen zijn er alleen bij ernstig verwijtbaar handelen (zoals weigering mee te werken aan re-integratie) of een ernstig verstoorde arbeidsrelatie. In deze gevallen moet je wel toestemming vragen aan het UWV of een ontbinding aanvragen bij de kantonrechter.
Moet ik het loon blijven doorbetalen als de werknemer niet meewerkt aan re-integratie?
In principe wel, maar je kunt het loon opschorten (artikel 7:629 lid 6 BW) of stopzetten (artikel 7:629 lid 3 BW) als de werknemer zich niet houdt aan controlevoorschriften of actief de re-integratie belemmert. Je moet de werknemer altijd schriftelijk en onverwijld informeren over de maatregel.
Wat is het verschil tussen loonopschorting en loonstop?
Bij loonopschorting betaal je het loon met terugwerkende kracht uit zodra de werknemer alsnog meewerkt. Bij een loonstop is er geen nabetaling over de periode van stopzetting. Loonopschorting gebruik je bij het niet naleven van controlevoorschriften, loonstop bij actieve belemmering van re-integratie