In dit artikel zet ik de belangrijkste wijzigingen op een rij en leg ik concreet uit wat ze inhouden en waar HR in de praktijk tegenaan loopt. Ik maak daarbij onderscheid tussen wijzigingen die per 1 januari 2026 gelden en wetsvoorstellen die in 2026 op de planning staan, maar nog kunnen wijzigen tijdens behandeling.
Overzicht
Voor de meeste organisaties zit de grootste impact in (1) stijgende loonkosten door het minimumloon en mogelijke doorwerking in loonschalen, (2) het strengere handhavingsregime rond schijnzelfstandigheid waarbij vanaf 2026 ook boetes in beeld zijn, en (3) gelijkwaardige beloning voor uitzendkrachten, wat in de praktijk vraagt om betere data, afstemming en procesinrichting tussen HR, inkoop, hiring managers en bureaus.
Minimumloon en minimumjeugdloon omhoog
Per 1 januari 2026 stijgt het wettelijk minimumuurloon voor werknemers van 21 jaar en ouder naar € 14,71 bruto per uur. De minimumjeugdlonen stijgen mee. Voor HR is dit zelden een wijziging die je alleen bij de onderkant van het loongebouw voelt. In organisaties waar schalen op of net boven het minimumloon zitten, ontstaat snel druk op het hele salarisgebouw, zeker als je interne loongelijkheid en functiewaardering serieus bewaakt. Het is daarom verstandig om niet alleen de medewerkers die direct op het minimumloon zitten te controleren, maar ook de functies daar net boven, zodat je niet onbedoeld looncompressie creëert of marktaansluiting verliest.
Handhaving schijnzelfstandigheid
Vanaf 1 januari 2026 eindigt de overgangsperiode voor de handhaving op schijnzelfstandigheid en kan de Belastingdienst, naast correcties en naheffingen, ook boetes opleggen. Dit raakt HR vooral omdat de discussie in de praktijk zelden gaat over de contracttekst alleen. De kernvraag is hoe iemand feitelijk werkt: is er echte zelfstandigheid in uitvoering, planning, vervanging en resultaatverantwoordelijkheid, of lijkt de inzet in het dagelijkse werk vooral op die van een werknemer.
Voor HR-professionals betekent dit dat de inrichting van het inhuurproces, de rol van leidinggevenden in aansturing en de documentatie rondom de opdracht belangrijker worden. Denk aan een heldere omschrijving van deliverables, vastlegging van autonomie in de uitvoering en de manier waarop je voorkomt dat een zzp’er volledig in het reguliere teamproces wordt opgenomen alsof het een medewerker is.
Thuiswerkvergoeding en reiskosten
Hybride werken blijft voor veel HR-teams een onderwerp dat direct raakt aan beleid, arbeidsvoorwaarden en uitvoerbaarheid. De maximale onbelaste thuiswerkvergoeding gaat per 1 januari 2026 naar € 2,45 per dag.
De maximale onbelaste kilometervergoeding blijft € 0,23 per kilometer. Belangrijk in de toepassing is dat je op dezelfde dag doorgaans niet zowel de onbelaste thuiswerkvergoeding als de onbelaste woon-werkvergoeding kunt geven voor de vaste werkplek. Dat lijkt een detail, maar precies hier gaan administraties en afspraken met managers vaak mis.
Als HR-professional wil je dit ondervangen door beleid dat aansluit op de werkelijkheid van roosters en werkpatronen, en door een registratiewijze die ook bij audits uitlegbaar blijft. Dit onderwerp sluit inhoudelijk ook goed aan bij jullie bestaande content over thuiswerken en het al dan niet kunnen weigeren van een thuiswerkverzoek.
Loonkostenvoordeel oudere werknemers 56+ loopt verder af richting 2026
Voor het loonkostenvoordeel voor oudere werknemers geldt dat je vanaf 1 januari 2026 geen LKV meer ontvangt voor dienstverbanden die zijn gestart op of na 1 januari 2024. Voor werknemers die vóór 1 januari 2024 zijn begonnen, kan het voordeel onder voorwaarden nog doorlopen binnen de looptijd van de regeling.
Nieuwe cao voor uitzendkrachten vanaf 1 januari 2026
Vanaf 1 januari 2026 gaat de nieuwe cao voor Uitzendkrachten in met het principe van gelijkwaardige beloning. In gewone taal betekent dit dat een uitzendkracht arbeidsvoorwaarden moet krijgen die in totale waarde minimaal gelijkwaardig zijn aan die van medewerkers met een gelijke of vergelijkbare functie bij de inlener. Dat hoeft niet 1 op 1 dezelfde regeling te zijn, maar onder de streep moet de waarde wel kloppen.
Voor HR-professionals zit de uitdaging vooral in uitvoering: je moet kunnen uitleggen welke functie wordt ingevuld, welke schaal en toeslagen daarbij horen, wat de roostervorm is, welke vergoedingen gebruikelijk zijn en hoe verlof en andere voorwaarden zijn ingericht. Zonder een strak proces tussen HR, de business en het uitzendbureau krijg je al snel discussie achteraf, met risico op correcties en claims.
Regelingen voor buitenlandse werknemers
De regeling voor extraterritoriale kosten (ETK) wordt in 2026 versoberd. ETK is de fiscale mogelijkheid om bepaalde extra kosten van internationale medewerkers die tijdelijk in Nederland verblijven onbelast te vergoeden. In de praktijk wordt deze regeling ook wel gebruikt in een uitruilconstructie met brutoloon.
Vanaf 1 januari 2026 mogen 2 kostensoorten niet langer onbelast via ETK worden vergoed: extra kosten van levensonderhoud in Nederland (zoals gas, water en licht en andere nutsvoorzieningen) en privé telefoongesprekskosten met het land van herkomst. In de toelichting wordt aangegeven dat vooral die eerste post in de praktijk een substantieel deel van de ETK-ruimte is, waardoor de netto-uitkomst voor de werknemer kan dalen of de werkgeverskosten kunnen stijgen als je het effect opvangt.
Wetsvoorstellen 2026 nog niet definitief
Dit zijn voorstellen die in 2026 relevant kunnen worden, maar nog kunnen wijzigen in inhoud en timing. Gebruik dit als HR-roadmap, zodat je beleid en templates tijdig kunt voorbereiden zonder te doen alsof alles al vaststaat.
- Beperking compensatie transitievergoeding na 2 jaar ziekte, beoogd 1 juli 2026
Het voorstel is om de compensatie van de transitievergoeding bij beëindiging na 104 weken arbeidsongeschiktheid te beperken tot kleine werkgevers. Als dit doorgaat, kan dat voor middelgrote en grote organisaties betekenen dat het kostenrisico bij langdurige ziekte toeneemt. Voor HR-professionals werkt dit door in scenario’s rondom re-integratie, einde dienstverband en de inrichting van het dossier. Dit onderwerp sluit inhoudelijk aan bij jullie bestaande artikel over ontslag na 2 jaar ziekte en ook bij content over het opstellen van een vaststellingsovereenkomst.
- Wet Meer zekerheid flexwerkers, met aanpassingen rond oproepcontracten en ketenregeling, beoogd 1 januari 2027
In beleidslijnen wordt onder meer genoemd dat nulurencontracten moeten verdwijnen ten gunste van basiscontracten met een minimumaantal uren en dat de ketenregeling strenger wordt door de tussenpoos (nu 6 maanden) te verlengen naar 5 jaar. De exacte timing en uitwerking zijn nog afhankelijk van het wetstraject en kunnen wijzigen, maar voor HR is het verstandig dit alvast te vertalen naar workforce planning en contracttemplates. Als je sterk leunt op oproep en tijdelijk werk, wil je vooraf weten welke organisatorische en administratieve wijzigingen nodig zijn om operationeel te blijven draaien.
- Wet VBAR en rechtsvermoeden bij laag uurtarief, beoogd 1 juli 2026
De Wet VBAR beoogt meer duidelijkheid te geven over wanneer iemand als werknemer kwalificeert en wanneer als zelfstandige, met daarnaast een rechtsvermoeden bij een laag uurtarief dat meebeweegt met het minimumloon. Voor HR-professionals betekent dit dat het gesprek over zzp-inzet niet alleen gaat over tarieven en contracten, maar over de feitelijke inrichting van werk, aansturing en resultaatverantwoordelijkheid. Dit raakt dus direct aan inhuurbeleid, managertraining en de manier waarop je opdrachten formuleert.
- Verplichte gedragscode tegen ongewenst gedrag, beoogd in 2026 maar datum nog onzeker
Er zijn plannen om werkgevers met 10 of meer werknemers te verplichten een gedragscode te hebben tegen ongewenst gedrag en medewerkers hierover te informeren. De ingangsdatum wordt in verschillende publicaties nog als onzeker beschreven. Voor HR is dit een onderwerp waar je doorgaans beter te vroeg dan te laat mee start, omdat implementatie meer is dan een document. Je wilt afstemmen hoe meldroutes werken, wie welke rol heeft, hoe je dit borgt in onboarding en hoe het aansluit op je bredere arbobeleid en HR-handboek.
- EU-richtlijn loontransparantie: implementatie rond 2026 of later, afhankelijk van Nederlandse wetgeving
De Europese richtlijn kent een omzettingsdeadline op 7 juni 2026, maar de Nederlandse implementatie kan qua timing nog schuiven. Voor HR-professionals is de praktische boodschap dat beloningsstructuren, functiewaardering en onderbouwing van verschillen steeds belangrijker worden. Los van de exacte ingangsdatum is het verstandig om alvast te zorgen dat je functiehuis, salarisbanden en rationale voor beloningsverschillen goed uitlegbaar zijn, omdat dit type transparantie vaak vragen oproept bij zowel kandidaten als medewerkers.
- Modernisering concurrentiebeding, timing onzeker
Er bestaan al langer plannen om het concurrentiebeding strenger te reguleren, bijvoorbeeld door beperkingen in duur en reikwijdte en mogelijk aanvullende voorwaarden. Voor HR raakt dit vooral standaardcontracten, promotietrajecten, exits en de afstemming met de business over welke functies echt bescherming nodig hebben. Zodra hier meer duidelijkheid over komt, is het doorgaans een relatief snelle wijziging in templates, maar de impact op personeelsbeleid kan groot zijn.
- WTTA: vergunningstelsel voor uitleners, beoogde inwerkingtreding 1 januari 2027 met latere handhaving
Hoewel dit formeel vooral naar 2027 en 2028 wijst, is het voor HR in 2026 al relevant omdat je vendor management en compliance op orde moet hebben. Het uitgangspunt is dat uitleners alleen mogen uitlenen als zij zijn toegelaten en dat inleners risico lopen als zij werken met partijen die niet zijn toegelaten. In de overheidscommunicatie wordt daarbij ook gewezen op handhaving door de Nederlandse Arbeidsinspectie vanaf 1 januari 2028.