Wanneer kun je AI veilig gebruiken voor arbeidsrecht?
Als je het antwoord kunt nakijken en je gegevens goed geregeld zijn. Dat betekent: de tool laat zien op welk wets- of cao-artikel het antwoord rust, hij weet welke cao voor je medewerker geldt, en wat je invoert blijft binnen de EU en wordt niet gebruikt om AI te trainen.
Een algemene chatbot voldoet daar meestal niet aan. Voor tekstwerk is hij prima: een lastige mail netjes formuleren, een gesprek voorbereiden. Voor de vraag of iets juridisch mag, heb je meer nodig.
Wat gaat er mis als je een algemene chatbot gebruikt?
Het antwoord klinkt overtuigend, maar je kunt niet zien waar het op rust. Neem de vraag hoeveel loon je doorbetaalt aan een zieke medewerker. Een chatbot antwoordt keurig dat dat twee jaar lang minstens 70 procent is. Dat is wat de wet zegt. Maar veel cao’s spreken meer af, bijvoorbeeld het volledige loon in het eerste ziektejaar. De chatbot weet niet welke cao voor jouw medewerker geldt, en zegt dat er ook niet bij.
Daar komt bij dat een taalmodel de regels kent tot het moment waarop het is getraind. Een wetswijziging van dit jaar of een nieuwe cao kan het missen, zonder dat het dat meldt. En bij gratis versies kan de aanbieder wat je intypt gebruiken om zijn AI te verbeteren. De Autoriteit Persoonsgegevens kreeg al meldingen van datalekken doordat medewerkers persoonsgegevens in een chatbot zetten.
Meer voorbeelden lees je in Waarom geen ChatGPT voor arbeidsrechtelijke vragen.
Hoe herken je een antwoord waar je op kunt bouwen?
Aan de bron eronder. Staat onder het antwoord het wetsartikel, de uitspraak of de cao-bepaling, dan kun je in een minuut nakijken of het klopt voordat je het in een brief of gesprek gebruikt.
Vraag daarnaast wie bepaalt wat er in de kennisbank van de tool staat. Zoekt de tool zelf op internet, dan weet niemand precies waar een antwoord vandaan komt. Beheert een arbeidsrechtjurist de bronnen, dan weet je wie daarvoor instaat. En let op wat de tool doet als hij het niet weet. Het goede antwoord is dan ‘dat kan ik niet onderbouwen’, geen gok.
In Pascal-AI staat die bron onder elk antwoord, zodat je het meteen kunt nakijken.
Welke gegevens mag je in een AI-tool zetten?
Persoonsgegevens alleen als je dat met de aanbieder goed hebt geregeld. Vaak heb je ze ook niet nodig: ‘een medewerker van 58 met een vast contract en vijftien dienstjaren’ geeft hetzelfde antwoord als zijn naam.
Zet je wel werknemersgegevens in een tool, dan is de aanbieder volgens de AVG je verwerker en heb je een verwerkersovereenkomst nodig. Een gratis account heeft die niet. Vraag ook waar de gegevens worden verwerkt (binnen de EU is het eenvoudigst) en laat vastleggen dat je vragen niet worden gebruikt om AI te trainen. Gaat de tool structureel werknemersgegevens verwerken, dan kan een DPIA nodig zijn en heeft de ondernemingsraad mogelijk instemmingsrecht.
Pascal-AI werkt met een verwerkersovereenkomst, verwerkt alles binnen de EU en gebruikt je vragen niet om AI te trainen. Voor je OR en je privacy officer liggen een DPIA en OR-documentatie klaar.
Buiten de AI-tool gelden dezelfde regels, bijvoorbeeld voor hoe lang je werknemersgegevens bewaart en wat je mag vastleggen over een zieke medewerker.
Wat verwacht de AI-verordening van je HR-team?
Dat je team weet hoe het met AI omgaat. Sinds 2 februari 2025 moeten organisaties die AI gebruiken daarvoor maatregelen nemen, ook als het alleen om een chatbot gaat.
In de praktijk betekent dat: je collega’s weten wat de tool kan, waar hij de mist in gaat en welke gegevens er niet in horen. Een korte instructie en een paar afspraken op papier zijn daarvoor een begin; de Autoriteit Persoonsgegevens heeft er een handreiking voor. Sinds juli 2026 schrijft de wet geen vast niveau meer voor, maar de plicht om er iets aan te doen blijft, aldus de Europese Commissie.
Strengere regels gelden voor AI die beslissingen over mensen voorbereidt, zoals bij werving en selectie. Een assistent die je arbeidsrechtvraag beantwoordt, beslist niets over je medewerkers. Toch blijft het jouw taak om na te gaan in welke categorie een tool valt.
Welke soorten AI-tools kun je als HR gebruiken?
Grofweg drie. De algemene chatbot, liefst in een zakelijke versie met verwerkersovereenkomst, is sterk in schrijven en samenvatten, maar zwak in een onderbouwd juridisch antwoord. De AI in je HR- of salarissysteem kent je eigen medewerkers en hun verlof, maar vraag na welke juridische bronnen erachter zitten. En gespecialiseerde assistenten voor arbeidsrecht antwoorden uit een afgebakende juridische kennisbank, met de bron erbij.
Welke past, hangt af van hoe vaak je arbeidsrechtvragen hebt en hoeveel je op het antwoord wilt bouwen. Hoe teams AI in het dagelijkse HR-werk inzetten, lees je in AI in HR: meer tijd voor mensen.
Welke vragen stel je een leverancier?
Deze zes. Kan een leverancier er een niet beantwoorden, dan weet je genoeg.
- Staat onder elk antwoord het wetsartikel, de uitspraak of de cao-bepaling?
- Kan ik de cao kiezen die voor mijn medewerker geldt?
- Wie bepaalt welke bronnen erin staan, en hoe snel komt een wetswijziging erin?
- Wat doet de tool als hij het antwoord niet kan onderbouwen?
- Is er een verwerkersovereenkomst, en blijven mijn gegevens binnen de EU?
- Worden mijn vragen gebruikt om AI te trainen?
Waar past Pascal-AI in dit rijtje?
Pascal-AI is gemaakt voor precies deze vragen. Je kiest de cao van je medewerker, stelt je vraag en ziet onder het antwoord op welk wets- of cao-artikel het rust. Pascal-AI zoekt niet op internet, maar alleen in wetgeving, jurisprudentie, cao’s en modellen. Alle informatie in Pascal-AI is gecontroleerd door arbeidsrechtadvocaat mr. dr. Pascal Kruit. Daardoor weet je wie er voor de inhoud instaat.
Wil je zien of het werkt voor jouw vragen? Start een proefperiode van 4 weken. Je vult geen betaalgegevens in en de proef stopt vanzelf. Liever eerst lezen? Bekijk hoe Pascal-AI tot een antwoord komt of de vergelijking met andere AI-assistenten.