AI wordt steeds vaker ingezet om HR-werkzaamheden te automatiseren. Bedrijven gebruiken slimme software voor werving, selectie en personeelsbeheer, waardoor processen efficiënter verlopen. Tegelijkertijd groeit de discussie over betrouwbaarheid, privacy en de rol van de mens in het HR-proces.
Waar staan we met AI in HR?
Er zijn grofweg 4 verschillende typen AI. Hieronder zie je per AI-type wat het is en hoe je het kan toepassen in de praktijk.
| Type AI | Wat is het? | Toepassing voor HR |
|---|---|---|
| Generatieve AI | Kunstmatige intelligentie die zelfstandig nieuwe teksten, beelden of andere content kan genereren. | Schrijft en actualiseert functieprofielen, beoordelingscriteria en beleidsdocumenten. |
| Deep learning | Kunstmatige intelligentie die complexe patronen herkent in grote hoeveelheden data. | Analyseert HR-data en doet voorspellingen over verloop, verzuim, talentontwikkeling en loopbanen. |
| AI automatisering | Kunstmatige intelligentie die repetitieve taken en berekeningen automatisch uitvoert. | Automatiseert salarisadministratie, arbeidsvoorwaarden en mutatieverwerking. |
| Conversationele AI | Kunstmatige intelligentie die natuurlijke taal begrijpt en daarop reageert. | Chatbots en virtuele assistenten beantwoorden HR-vragen van medewerkers of verwerken mutaties (bijv. verlofaanvragen). |
Welke risico's komen daarbij kijken?
AI kan personeelszaken ondersteunen, maar brengt ook serieuze risico’s met zich mee:
Hallucinaties
Modellen zoals ChatGPT kunnen verkeerde of verzonnen antwoorden geven. Dit gebeurt wanneer AI-modellen zinnen woord-voor-woord voorspellen, zonder te verifiëreren of de zinsinhoud klopt. Voor HR-medewerkers kan dit leiden tot foutieve adviezen over contracten, verlof, of ontslag – met claims of conflicten tot gevolg. Een voorbeeld hiervan is een situatie in de VS waar advocaten uit New York werd beboet omdat ze valse jurisprudentie van ChatGPT opdroegen in een juridische brief.
Gebrek aan transparantie
Vaak is niet duidelijk hoe een AI tot een advies komt, omdat je niet weet welke bronnen het heeft gebruikt en hoe betrouwbaar of actueel die bronnen zijn. Daardoor kun je de kwaliteit van het antwoord niet altijd goed beoordelen. Voor HR-professionals is dat zeer belangrijk, want als werkgever wil je je baseren op juiste informatie.
Bias en discriminatie
AI leert van bestaande data. Als die data bevooroordeeld is, kan dat leiden tot ongelijke behandeling bij werving of beoordeling. In 2023 stelde het College voor de Rechten van de Mens vast dat de dating-app Breeze met haar algoritme niet-witte gebruikers benadeelde, omdat het systeem leerde van bevooroordeeld swipegedrag. Dit laat concreet zien hoe AI bestaande vooroordelen kan versterken en zo tot discriminatie kan leiden.
Privacy en datagebruik
HR verwerkt zeer gevoelige persoonsgegevens, waardoor onzorgvuldig gebruik van AI kan leiden tot overtredingen van de AVG en hoge boetes. Zo draaien de servers van veel AI-modellen buiten de EU, dit mag niet niet volgens de AVG-regels.
Voor HR betekent dit dat je bij inzet van AI altijd oog moet houden voor privacy, zorgvuldig datagebruik en gelijke behandeling van medewerkers en sollicitanten.
Wat is nodig om die risico’s te beperken?
Om AI op een juiste manier toe te passen, is het belangrijk om drie elementen in te richten binnen jouw organisatie: AI-governance, AI-adoptie en AI-geletterdheid.
AI governance
Governance gaat over het vastleggen van verantwoordelijkheden, het stellen van duidelijke kaders en het zorgen dat AI-toepassingen controleerbaar en betrouwbaar zijn. Zonder zulke afspraken loopt een organisatie het risico op een datalek, of op het nemen van beslissingen op basis van onjuiste informatie.
AI-adoptie
Voor HR-teams is adoptie van AI-toepassingen spannend, vaak ontbreekt vertrouwen en acceptatie. Maar AI is geen trend die je kunt negeren: het is er, en organisaties moeten ermee leren werken. Belangrijk is dat HR-professionals begrijpen waar AI waarde toevoegt, hoe het op een verantwoorde manier wordt ingezet en hoe zij de kwaliteit van AI-toepassingen kunnen controleren.
“The future of AI is not about replacing humans, it’s about augmenting human capabilities.”
AI-geletterdheid
Om AI goed te kunnen toepassen, is het belangrijk dat HR-professionals begrijpen hoe AI-modellen tot antwoorden komt en waar hun beperkingen liggen. Dat vraagt geen programmeerkennis, maar wel het vermogen om te beoordelen of bronnen betrouwbaar zijn en of de conclusies kloppen. Ook moeten HR-professionals begrijpen wanneer een menselijke beoordeling nodig blijft.
Kijk op de toekomst
Wij verwachten dat er binnen het HR-domein een AI-gedreven verschuiving plaatsvindt naar een hybride werkwijze. AI zal de routinewerkzaamheden oppakken, waardoor de HR-professional tijd over houdt voor casussen die persoonlijke aandacht vereisen.
Standaardvragen en simpele mutaties kunnen op ieder moment worden afgehandeld door een slimme assistent, die direct vragen beantwoordt en verzoeken verwerkt. Ook zullen processen zoals onboarding, offboarding en wijzigingen soepeler verlopen doordat AI-systemen onderling communiceren en taken automatisch uitvoeren. Zo worden documenten automatisch verwerkt, verschillende afdelingen tijdig betrokken, herinneringen verstuurd of afwijkingen gesignaleerd. Dit bespaart de HR-medewerker veel tijd.
Bij beslissingen wordt AI de copiloot. Het systeem doet een voorstel op basis van intern beleid & wetgeving, aangeleverd inclusief motivatie en bronvermelding. HR-professionals nemen het uiteindelijke besluit en leggen dit vast in een audittrail. Ook hier zal AI het proces significant versnellen.
Bij dossiers die emoties oproepen of grote gevolgen hebben, zoals conflicten, reorganisaties en beëindigingen, blijft de HR-professional onmisbaar. AI ondersteunt HR met structuur en voorbereiding, maar afwegingen en persoonlijke gesprekken vragen om empathie en vakmanschap.
De organisatie groeit hierin mee. Eén centrale kennisbron vervangt losse HR-documenten, waardoor overzicht ontstaat. HR-rollen verschuiven richting coaching en besluitvorming, en er komen nieuwe verantwoordelijkheden bij gericht op kennisdeling, het gebruik van AI-assistenten en het bewaken van AI-governance. Medewerkers worden minder gestuurd op basis van aantallen dossiers of administratieve handelingen, in plaats daarvan komt de focus te liggen op naleving van wet- en regelgeving, eerlijkheid in besluitvorming en tevredenheid van medewerkers.
In dit landschap werken meerdere specialistische AI-assistenten samen voor een HR-medewerker. Zo staat een arbeidsrechtelijke AI-assistent in contact met de verzuim-assistent, waardoor deze weet hoe lang een medewerker al afwezig is. Elke assistent heeft een duidelijk mandaat en een vaste grens waar een mens het gesprek of de beslissing overneemt. Het maakt niet uit of deze assistenten worden gebouwd of worden ingekocht, zolang je als organisatie zelf de regie houdt over governance, kennis en privacy.
De vraag is welke richting jouw organisatie kiest: loop jij voorop in de adoptie van AI, of loop je straks tegen een achterstand aan?
De rol van Pascal-AI?
Hoe ziet dit het gebruik van AI er in de praktijk uit? Pascal-AI is één van de eerste concrete AI-assistenten binnen het HR-domein. Deze is ontwikkeld om HR te ondersteunen bij arbeidsrechtelijke vragen. We bieden snel antwoord op jouw vragen, begeleiden je bij jouw casus, of stellen brieven en overeenkomsten voor je op. Hierbij neemt Pascal-AI altijd de laatste wetgeving mee, evenals jouw cao. Benieuwd hoe je onze AI-assistent kan toepassen binnen jouw organisatie?
