In dit artikel lees je op hoofdlijnen wat de regels zijn, wanneer een uitzondering mogelijk is en welke fouten werkgevers vaak maken bij concurrentiebedingen in tijdelijke contracten.
Wat is een concurrentiebeding?
Een concurrentiebeding is een clausule in een arbeidsovereenkomst die bepaalt dat een werknemer na het einde van het dienstverband bepaalde werkzaamheden niet mag verrichten. Bijvoorbeeld werken bij een directe concurrent of het starten van een eigen bedrijf in dezelfde markt.
Het doel is bescherming van je organisatie, zoals het beschermen van bedrijfsgevoelige informatie, werkwijzen, strategie of klantrelaties.
De regels voor een concurrentiebeding bij een tijdelijk contract
Sinds 1 januari 2015 is het uitgangspunt dat een concurrentiebeding in een tijdelijk contract in principe niet is toegestaan. De gedachte daarachter is dat een werknemer met een tijdelijk contract niet te veel beperkt moet worden in zijn of haar arbeidsvrijheid na afloop.
Wil je toch een concurrentiebeding opnemen in een tijdelijk contract, dan kan dat alleen als je voldoet aan strenge voorwaarden.
Uitzondering: zwaarwegende bedrijfsbelangen
Een concurrentiebeding in een tijdelijk contract kan alleen werken als je schriftelijk en concreet uitlegt waarom het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs of dienstbelangen.
Dat speelt vooral bij functies waarin iemand toegang krijgt tot informatie of relaties die bij een concurrent direct bruikbaar zijn. Denk aan toegang tot strategische plannen, unieke productinformatie, prijsafspraken, of intensief contact met belangrijke klanten.
Strengere eisen aan de motivering
De motivering moet concreet zijn en aansluiten bij de functie en de risico’s. Een standaardtekst die je overal in plakt is meestal te zwak. Je moet duidelijk maken waarom juist deze werknemer in deze rol jouw belangen kan schaden als hij of zij na afloop direct overstapt naar een concurrent.
Belangrijk is ook het moment: de motivering moet er al zijn bij het aangaan van het concurrentiebeding. Je kunt dit opnemen in het contract zelf, of in een gelijktijdig opgesteld en ondertekend document dat duidelijk bij het beding hoort. Als er geen goede schriftelijke motivering is, heeft het concurrentiebeding bij een tijdelijk contract doorgaans geen werking.
Voordelen van een concurrentiebeding voor werkgevers
Een goed opgesteld concurrentiebeding kan je organisatie beschermen, bijvoorbeeld op deze punten:
- Bescherming van bedrijfsinformatie: je verkleint de kans dat gevoelige informatie bij een concurrent terechtkomt.
- Behouden van klantrelaties: je voorkomt dat werknemers klanten direct meenemen naar een nieuwe werkgever.
- Concurrentievoordeel: je beperkt dat concurrenten jouw kennis en aanpak snel kunnen kopiëren.
Let op dat je concurrentiebeding niet de enige oplossing hoeft te zijn. In veel situaties werken goede geheimhoudingsafspraken, duidelijke toegang tot informatie en interne processen ook al preventief.
Praktische tips voor werkgevers
Overweeg een contract voor onbepaalde tijd: in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd geldt niet dezelfde motiveringsplicht als bij tijdelijke contracten, wat juridisch minder kwetsbaar is.
Specifieke formulering: zorg dat de motivering van het concurrentiebeding echt specifiek is voor de functie en niet algemeen blijft.
Regelmatige herziening: controleer bij verlenging of functiewijziging of het beding en de motivering nog passen bij de actuele rol en risico’s.
Check ook de basisvoorwaarden: het beding moet schriftelijk zijn overeengekomen en de werknemer moet meerderjarig zijn op het moment dat je het afspreekt.
Denk aan het relatiebeding: een relatiebeding wordt vaak gezien als een variant van het concurrentiebeding. In tijdelijke contracten heb je daarom ook hierbij meestal een concrete schriftelijke motivering nodig.
Wat als het concurrentiebeding wordt aangevochten?
Als het concurrentiebeding wordt aangevochten, kijkt een rechter vaak kritisch naar de motivering en naar de vraag of het beding niet verder gaat dan nodig. Ook als het beding formeel klopt, kan het alsnog worden beperkt als het te zwaar uitpakt voor de werknemer, bijvoorbeeld als iemand vrijwel nergens meer aan de slag kan binnen zijn vakgebied.
Daarnaast kan het voorkomen dat je in bepaalde situaties geen rechten aan het beding kunt ontlenen, bijvoorbeeld als het einde of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst samenhangt met ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Dit hangt sterk af van de feiten.
Conclusie
Hoewel een concurrentiebeding in een tijdelijk contract in principe niet is toegestaan, kan het in uitzonderlijke situaties toch werken. Dan moet je wel een concrete, functiegerichte en schriftelijke motivering hebben die direct bij het aangaan van het beding is vastgelegd. Zonder die motivering loop je een groot risico dat het beding geen werking heeft.
Wil je snel toetsen of jouw concurrentiebeding en motivering logisch en verdedigbaar zijn, dan kan Pascal-AI je helpen om risico’s te signaleren en de onderbouwing te structureren.