Juist omdat de gevolgen zo zwaar zijn, gelden er strikte juridische regels. Als werkgever moet je weten wanneer ontslag op staande voet is toegestaan én welke risico’s je loopt als je ontslag op staande voet verkeerd toepast. In deze blog ontdek je wanneer ontslag op staande voet standhoudt, welke risico’s een werkgever loopt bij een foutief ontslag én hoe Pascal-AI werkgevers kan ondersteunen in dit proces.
Waar moet een arbeidsovereenkomst aan voldoen?
De arbeidsovereenkomst moet schriftelijk en duidelijk worden vastgelegd. Mondelinge afspraken zijn in principe ook geldig, maar zijn moeilijk te bewijzen bij een conflict. De overeenkomst moet voldoen aan de eisen uit het Burgerlijk Wetboek (artikel 7:610 e.v.) en aan eventuele bepalingen uit de cao die op de sector of organisatie van toepassing zijn. Concreet betekent dit dat een arbeidsovereenkomst minimaal de volgende onderdelen moet bevatten:
- Gegevens van werkgever en werknemer – naam, adres, woonplaats en eventueel het KvK-nummer van de werkgever.
- Functie en werkzaamheden – een duidelijke omschrijving van de functie, taken en verantwoordelijkheden.
- Startdatum en duur van het contract – inclusief einddatum bij een tijdelijk contract.
- Proeftijd (indien van toepassing) – alleen geldig als deze schriftelijk is vastgelegd en voldoet aan de wettelijke maximumtermijn.
- Loon en betalingswijze – het brutoloon, de frequentie van uitbetaling (meestal per maand) en eventuele toeslagen of bonussen.
- Werkuren en werktijden – het aantal uren per week en eventuele roosters of ploegendiensten.
- Vakantiedagen en verlof – minimaal het wettelijke aantal (4 keer de werkweek) plus eventuele extra’s uit de cao.
- Opzegtermijn – de periode die werkgever en werknemer moeten aanhouden bij beëindiging van het dienstverband.
- Pensioenregeling – als er een verplichte bedrijfstakregeling geldt, moet dit worden vermeld. Als er geen verplichting is, kan de werkgever vrijwillig een pensioenregeling aanbieden. In de arbeidsovereenkomst hoort dan te staan of er een pensioenregeling is, bij welke aanbieder deze loopt en hoe de premie wordt verdeeld tussen werkgever en werknemer.
- Toepasselijke cao – indien van toepassing, moet de cao worden genoemd.
- Bijzondere bepalingen – bijvoorbeeld concurrentie- of geheimhoudingsbedingen, een nevenwerkzaamhedenregeling of afspraken over thuiswerken.
Soorten arbeidsovereenkomst
In Nederland zijn er verschillende soorten arbeidsovereenkomsten. De keuze voor een arbeidsovereenkomst hangt vooral af van de mate van zekerheid die je wilt bieden.
- Een tijdelijk contract sluit je af voor een vaste periode, bijvoorbeeld 6 of 12 maanden. Na afloop eindigt het automatisch.
- Een vast contract geldt voor onbepaalde tijd. Het biedt de werknemer meer zekerheid over inkomen en werk, maar brengt voor de werkgever meer verplichtingen en minder flexibiliteit met zich mee.
- Flexibele contractvormen, zoals een nulurencontract. De werknemer heeft geen vaste uren en werkt alleen wanneer hij wordt opgeroepen. De werkgever betaalt dan alleen de gewerkte uren, wat handig is bij wisselende personeelsbehoefte.
Welk contract bij jouw organisatie past, hangt af van de personeelsbehoefte en de afspraken binnen de cao. Een tijdelijk contract is bijvoorbeeld geschikt bij seizoenswerk of projecten, terwijl een vast contract beter past bij structurele functies. Kies zorgvuldig, want een verkeerde contractvorm kan later tot juridische problemen leiden, bijvoorbeeld bij ontslag of verlenging.
Veelgemaakte fouten in een arbeidscontract
Fout 1: Een onjuist of ongeldig vastgestelde proeftijd
In de meeste gevallen mag een proeftijd maximaal 1 maand duren. Alleen bij een vast contract of een tijdelijk contract van meer dan 2 jaar mag de proeftijd worden verlengd tot maximaal 2 maanden. Toch komt het in de praktijk regelmatig voor dat een langere proeftijd wordt afgesproken, terwijl dat niet is toegestaan.
Fout 2: Mondeling gemaakte afspraken die niet schriftelijk zijn vastgelegd
Iedere HR-professional weet hoe belangrijk het is om alle afspraken zwart op wit te zetten en de arbeidsovereenkomst te laten ondertekenen. Toch gebeurt het vaak dat afspraken mondeling blijven of dat het contract niet wordt getekend. Dat leidt regelmatig tot discussies die makkelijk te voorkomen zijn.
Fout 3: Verplichte onderdelen vergeten
In de arbeidsovereenkomst moet in elk geval een aantal zaken verplicht worden opgenomen. Deze onderdelen zijn besproken onder het kopje “Waar moet een arbeidsovereenkomst aan voldoen”
Fout 4: Te lange opzegtermijn
Sommige werkgevers nemen een te lange opzegtermijn voor werknemers op. Dat lijkt op het eerste gezicht voordelig, maar leidt automatisch tot een verdubbeling van de opzegtermijn voor de werkgever. Als een werknemer bijvoorbeeld een opzegtermijn van 2 maanden heeft, geldt voor de werkgever wettelijk een termijn van 4 maanden.
Fout 5: Niet up-to-date contractmodel
Arbeidsrecht verandert voortdurend. Daarom is het slim om regelmatig te laten checken of jouw arbeidsovereenkomst nog up-to-date is – bij voorkeur jaarlijks. Nieuwe wetgeving en rechterlijke uitspraken kunnen namelijk invloed hebben op bestaande afspraken. Door wetten als de WWZ en WAB zijn veel oude contractmodellen bijvoorbeeld niet meer bruikbaar.
Arbeidsovereenkomst opstellen met Pascal-AI
Met Pascal-AI stel je in enkele minuten een arbeidsovereenkomst op die voldoet aan de actuele wetgeving en cao. Je krijgt direct een kant-en-klare overeenkomst, volledig afgestemd op jouw situatie.
Heb je al een arbeidsovereenkomst liggen? Laat deze dan controleren op volledigheid en actualiteit. Zo weet je zeker dat alle clausules voldoen aan de wet en dat je niets over het hoofd ziet.
